Morales y Topa (2006), citando a Ashforth y Mael afirman que la identificación con la organización y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables.
Según Ponssa (2008) “la identidad esencial de la empresa remite a los valores básicos y al propósito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el desarrollo de la visión” (p.1). Según algunos autores, la identidad es un factor o un componente que debe ser parte de la visión empresarial que permite una cohesión a la organización. El concepto principal es que tanto las personas como las organizaciones poseen una identidad propia, la cual las hace únicas y distintas por las diferentes características y atributos. Tales como el nombre de la empresa, sus símbolos, logotipos, siglas y marcas, el prestigio, fama o relevancia social que la empresa ha manifestado con el tiempo. Al exponerlos todo este conjunto de atributos tanto a sus clientes externos como internos hará que se refuerce su identidad y comportamientos esperados y deseados por todas aquellas personas involucradas a la organización.
Según Ponssa (2008) en la medida en que más se practique o se manifieste la identidad, se fortalecerán aspectos cohesivos como la motivación, la comunicación, satisfacción laboral, compromiso laboral, etc. El mismo autor asegura que la identidad laboral parte de varios aspectos que harán que entre la empresa y el colaborador exista una estrecha confianza y de esta manera se manifieste la identificación laboral por ambas partes. A continuación se presentan todos aquellos aspectos que influyen y hacen la existencia de una identidad laboral tanto en el trabajador como en la organización.
Según Robbins (2009) “el compromiso laboral es el grado en el que un empleado se identifica con una organización en particular y sus metas, y desea mantener una relación con ella” (p.79). En tanto que la participación en el trabajo es la identificación con el trabajo, el compromiso organizacional es la identificación con la organización empleadora.
El compromiso de un trabajador se ve reflejado en como este se involucra intelectualmente como emocionalmente con su empresa, logrando así contribuir con el éxito de la misma. Todos aquellos que se sienten comprometidos forman parte de una serie de creencias y actitudes que en conjunto enmarcan la situación de la empresa. (Jiménez, 2007)
El mismo autor asegura que para que exista un compromiso organizacional positivo del colaborador hacia la empresa, este debe de tener compromiso con su profesión y carrera. El compromiso es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene el compromiso del trabajador y a éste ser convenientemente retribuido por ello. El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas:
Satisfacción: es el estado en el que se encuentra el trabajador con su empresa.
Implicación: es el lineamiento en que la empresa posee a sus trabajadores en cuento a los valores y la cultura de la organización y con la adquisición de la visión de la misma. Una actitud fuertemente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en el servicio al cliente.
Orgullo de pertenencia: es la medida de la opinión del trabajador refleja en cómo se ha visto su sentido de pertenencia dentro de la organización. También está directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio al cliente.
Vinculación: medida que también se proporciona con la opinión de los trabajadores con relación al concepto que tienen ellos sobre organización para la que trabajan, como hacia sus productos, servicios y marcas, manifestando dicha opinión en público. Está fuertemente vinculada con la atracción de los clientes externos e internos de la organización.
Betanzos y Paz (2011) proponen que para evitar que los colaboradores cancelen su compromiso con la organización, es establecer un fuerte compromiso normativo, el cual fortalece la permanencia de los colaboradores a pesar de las circunstancias que puede a travesar la organización. Esto produce una fuerza estabilizadora que permitirá mantener en control el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones organizaciones se vean afectadas. Este compromiso normativo se defiere del compromiso efectivo y de continuidad porque el trabajador establece un compromiso perdurable con su empresa, perteneciendo junto con ella en los tiempos malos y buenos, no por obligación, sino por una decisión propia.
Robbins (2009) también proponen una conceptualización del compromiso organizacional dividido en tres componentes.
- Compromiso afectivo: se refiere a la conexión afectiva que posee el trabajador con su organización y la creencia de sus valores, disfrutan de su permanencia en ella. Los trabajadores mantienen un compromiso leal con la empresa.
- Compromiso de continuación: vínculo que se forma por el valor económico que se percibe por permanecer en la organización. Dejar la empresa implicaría encontrar pocas oportunidades de otro empleo, es decir el trabajador se vería perjudicado si renunciara.
- Compromiso normativo: permanencia del trabajador en la organización por razones morales o éticos. El compromiso se genera porque el trabajador cree tener una deuda con la organización.