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ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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No siempre es factible para los departamentos de recursos humanos esperar hasta que dispongan de retroalimentación para proceder a actuar.

En el campo de los recursos humanos se presenta la administración reactiva cuando los ejecutivos toman decisiones en respuesta a problemas de recursos humanos. La administración proactiva ocurre cuando se anticipa el surgimiento de los problemas de recursos humanos y se procede a la aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.

Los departamentos de administración de personal que logran ser eficientes y eficaces optan por un estilo proactivo de administración de recursos humanos. Los ejecutivos pueden actuar antes de que surjan problemas serios. Ese enfoque mejora la productividad, gracias a que reduce el monto de los recursos que son necesarios para producir los bienes o servicios que la organización ofrece a la sociedad. Resumiendo, puede afirmarse que el enfoque proactivo de recursos humanos constituye un avance muy significativo en la labor de mejorar la productividad de la organización. 

ASPECTOS CLAVE DE LA ADMINISTRACIÓN  DE RECURSOS HUMANOS

Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:

Enfoque de los recursos humanos. El objetivo de esta disciplina es la adminis­tración de los recursos de mayor importancia para toda sociedad: los hombres y las mujeres que constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización.

Enfoque administrativo. La administración adecuada de los recursos humanos es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de recursos humanos existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especia­lizados. En último término, el desempeño y el bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de recur­sos humanos.

Enfoque de sistemas. La administración de los recursos humanos se lleva a cabo en un sistema más amplio: la organización. Por esa razón, la administración de personal debe evaluarse por referencia a la contribución que hace a la productividad de la organización. En la práctica, los expertos reconocen que el modelo de administración de recursos humanos es un sistema abierto, de partes que se in­terrelacionan. Cada integrante afecta a los demás y todas las partes, a su vez, reciben la influencia del entorno exterior.

Enfoque proactivo. La administración de los recursos humanos puede incre­mentar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.

Debido a que la práctica de la administración de los recursos humanos constituye un sistema abierto, se ve afectado por el entorno en el cual se lleva a cabo. La evolución histórica de la administración de los recursos humanos y el creciente nivel de profesionalismo del área son dos características importantes del entorno actual. Otros elementos del entorno derivan de fenómenos basados en cambios y presiones sociales, así como de la evolución de la organización a la que sirve el departamento. La suma de estos elementos constituye el contexto en el cual opera el profesional de la administración de recursos humanos. Reconocer y comprender la naturaleza de estos desafíos es fundamental para llevar a cabo de manera adecuada la adminis­tración de personal.

DESAFIOS DEL ENTORNO

Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas abiertos. De hecho, ambos se ven afectados por el entorno dinámico en que operan. Casi invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organización también hacen sentir su influjo en los empleados, en general, yen los departamentos de personal, en especial.

Aunque algunos desafíos sólo afectan a una organización dada o a un grupo de ellas, otros afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la administración de recursos humanos. Por ejemplo, el desafío de generar nuevas técnicas operativas incluye a todos los profesionales del campo.

Adaptación ante los cambios

El gran reto para las organizaciones es mantener su posición en un mercado en el cual es necesario competir contra corporaciones internacionales.­ Es claro, sin embargo, que tanto la gerencia como el personal de Casa Argentina han respondido de modo proactivo a su entorno. Advirtieron los cambios que se operaron en su entorno externo, que pueden resumirse en pocas palabras: la competencia externa se ha incrementado de manera dramática.

Este proceso de adaptación afecta prácticamente a todas las facetas de la administración de los recursos humanos. Gracias a una sólida base en el campo de la administración de sus recursos humanos, se destaca ahora la necesidad de capacitar y de crear, no de perpetuar, como era el caso anteriormente. Se busca ahora el desarrollo del personal mediante la capaci­tación; de igual manera, la evaluación del desempeño de los supervisores y gerentes de nivel intermedio se ve influida por el grado de éxito que obtengan en su manejo del personal. Estas evaluaciones, a su vez, se reflejan en las estrategias de compen­sación.

En otra área, las ideas del personal conducen con frecuencia a mejoras en la productividad, a incrementos en la calidad, y a mayor seguridad en el lugar de trabajo.

A medida que mejora la calidad de la vida laboral, se mejoran también las relaciones interpersonales. Finalmente, si la estrategia global de administración de los recursos humanos tiene éxito, ese hecho se reflejará en el mercado, al cual llegará la empresa con productos de alta calidad. Dicho en cortas palabras, una estrategia adecuada de administración de los recursos humanos conduce a que el departamen­to de personal pueda hacer frente a los desafíos sociales, organizativos, funcionales y personales.

DESAFIOS EXTERNOS

Las organizaciones operan en un ambiente externo que presenta múltiples desafíos. En general, puede decirse que la Organización ejerce escasa influencia en estos retos, que pueden considerarse como variables y que afectan la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y políticas de personal.

Algunos de los desafíos externos que enfrentan las organizaciones evolucionan de manera muy gradual, en tanto otros cambios se presentan de modo casi súbito. En la población de un país, por ejemplo, la oferta de trabajo (un efecto de la demografía nacional) se modifica de manera muy lenta, pero una nueva ley puede cambiar muchos aspectos en un plazo breve. Los profesionales de la administración de personal investigan de continuo el entorno en el que trabajan, y evalúan la forma en que éste afecta a la Organización. Cuando se descubren cambios, ya sea en proceso o inminentes, se desarrollan y se ponen en práctica estrategias proactivas de respuesta. El grado de éxito del departamento de administración de recursos humanos suele medirse por la retroalimentación que recibe y por los resultados que obtiene en campos específicos.

 

PASOS PARA ENFRENTAR LOS DESAFIOS EXTERNOS
Monitorear el entornoLos especialistas de personal deben estar infor­mados sobre las posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a asociaciones profesionales, asistencia a seminarios y conferencias y lectu­ras continuas y en profundidad.
Evaluar el efecto del cambio.A medida que se adquiere nueva infor­mación los expertos en administración de personal formulan preguntas: «¿Qué efecto tiene esta información?» El trabajo del especialista consiste en evaluar el sentido futuro de los fenómenos actuales.
Adoptar medidas proactivas.Tras la evaluación de los cambios se desarrollan estrategias que permitan a la organización alcanzar sus metas.
Obtención y análisis de la retroalimentación.Los resultados de las acti­vidades proactivas de administración del personal se evalúan para saber si se están obteniendo los resultados deseados.

 

Desafío: Diversidad de la fuerza de trabajo

Hasta hace pocos años, los hombres llevaban a cabo las labores importantes en la inmensa mayoría de las Organizaciones. En el mundo latino, la mujer se relegaba al hogar y era raro encontrar graduadas universitarias a cargo de departamentos grandes de alguna compañía importante. Las mujeres que guiaban organizaciones grandes se podían contar con los dedos de una mano. Por lo común, la compensación que se ofrecía a las mujeres era muy inferior a la de los varones.

En la actualidad, la composición de la fuerza de trabajo en el mundo de habla española se ha modificado en profundidad. Las mujeres no solamente han logrado victorias decisivas en la tarea de desempeñar funciones antes reservadas en forma exclusiva para personas de sexo masculino; en muchos casos, también han consegui­do ingresos prácticamente equivalentes a los de los hombres.

Desafió: Nuevos factores demográficos

Como cualquier otro grupo humano, la fuerza de trabajo se encuentra en evolución incesante. En toda población hay continuos cambios en el nivel de educación, de edad, de salud, etcétera. Estos cambios son predecibles a largo plazo, tienden a ocurrir con lentitud, y en la mayor parte de los casos es posible medirlos con precisión.

En general, los cambios demográficos que está experimentando la población del mundo de habla hispana son positivos. Pueden citarse las siguientes tendencias:

a)        Reducción progresiva del índice de natalidad.

b)        Evidente incremento en el nivel académico.

c)        Mejora notable en los indicadores de salud.

d)        Progreso constante en la expectativa de vida.

Aunque estas tendencias son en general indudablemente positivas, ejercen importantes efectos en la administración de los recursos humanos. Por ejemplo, la disminución en el índice de natalidad tiene el importante efecto de limitar la oferta de mano de obra en muchos campos.

Un factor demográfico sin precedentes: la migración internacional. Aunque las economías de los países económicamente avanzados tienden a incluir diversidad de grupos de diferentes orígenes nacionales, las naciones latinoamericanas experimen­taron un nivel relativamente bajo de inmigración durante las décadas de 1960 a 1980. Todo hace prever que en las décadas de 1990 y 2000 esta situación cambiará fundamentalmente, pues en el nuevo clima económico habrá considerables grupos de inmigrantes que optarán por establecerse en países del área. La vigencia de tratados comerciales como NAFTA, en América del Norte, impulsará la emigración de un país a otro.

Desafío: Cambios económicos

Las dificultades económicas que han enfrentado diversos países del área son sin duda muy considerables, pero es necesario mantener un hecho fundamental en el presente: prácticamente sin excepciones, un núcleo significativo de organizaciones no sólo ha continuado sus Operaciones, sino que ha introducido innovaciones importantes, se ha expandido, y ha elevado considerablemente el nivel de vida en la región.

En especial cuando las circunstancias económicas son difíciles, las Organizaciones enfrentan complejos desafíos. Sus respuestas, cuando son adecuadas, les permiten sobrevivir e incluso progresar.

Desafío: Cambios culturales

Las actitudes culturales pueden conducir a cambios muy considerables en las prácticas laborales de muchas organizaciones. La creciente participación de las mujeres en la fuerza de trabajo constituye un ejemplo destacado de un cambio cultural de extrema importancia.

Desafío: Cambios tecnológicos

La tecnología moderna ejerce profundos efectos en la administración de los recursos humanos, La difusión de las computadoras, a partir de la década de 1960, y la irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a mediados de la década de 1990, se pueden contar entre los ejemplos más destacados de cambios tecnológicos recientes.

La inteligencia artificial dará acceso a un número creciente de personas a sistemas computarizados que permiten efectuar tomas de decisiones utilizando los conocimientos y la experiencia de expertos en diversas áreas. A medida que los programas de cómputo enriquecidos con inteligencia artificial se vayan esparciendo, los nuevos puestos de trabajo y las funciones que requieren cambiarán de manera dramática,

Es previsible que la inteligencia artificial revolucionará las actuales técnicas de contratación, capacitación, desarrollo, compensación y relaciones labo­rales, Prácticamente toda la estructura del departamento de recursos humanos se verá transformada. Otros ejemplos claros en los cambios de tecnología se deben a la automatización de las plantas industriales, como ejemplos tenemos las plantas ensambladoras de automóviles que han proliferado en el mundo entero,

Desafíos del sector oficial

Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que puede generar el sector oficial. El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles, establecen normas, dictan parámetros y, en general, tienden a ejercer efectos inmediatos en la relación que existe entre la empresa y los asalariados.

En el caso de América Latina en especial, la tendencia histórica ha sido hacia la progresiva protección de los derechos de los asalariados, lo cual se ha traducido contrariamente a lo que pensaban los detractores de la legislación progresista en niveles de bienestar muy superior a los del pasado. El administrador de personal debe mantenerse informado de los cambios en la Ley del Seguro Social, de las leyes laborales, de las disposiciones sobre capacitación, etcétera, que pudieran modificar en cualquier sentido la situación actual. En ocasiones, puede incluso adelantarse a los cambios que el sector oficial va a poner en práctica.

DESAFIOS CORPORATIVOS

Además de las demandas externas que se le hacen, la organización debe atender a ciertos desafíos internos. Estos desafíos se originan en el hecho de que una organización y sus dirigentes pretenden lograr objetivos múltiples, los cuales no necesa­riamente son armónicos; los objetivos de carácter financiero, de ventas, de servicio, de producción, pueden entrar en conflicto con los objetivos de personal. Los administradores de personal deben tener muyen cuenta que, con toda probabilidad, objetivos como la actitud positiva de los empleados pueden entrar en conflicto con objetivos de doblar la producción o reducir el personal en 40%. Resulta muy importante considerar siempre que el objetivo fundamental de las organizaciones no suele ser totalmente coincidente con el de un área aislada, como podría ser la de ventas, la de distribución o la de personal. Entre los desafíos de carácter interno se cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades de información y la personalidad de la organización.

Los sindicatos

Los sindicatos constituyen un desafío real cuando operan activamente dentro de una organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas. En las compañías sindicalizadas, la empresa pacta con los representantes de los traba­jadores varios aspectos, como el nivel salarial, el horario de las labores, las condicio­nes de trabajo y seguridad, las prestaciones y los servicios como la cafetería, los uniformes, etcétera. La diferencia entre el fracaso y el éxito estriba a menudo en la habilidad que despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato en todos los aspectos.

Sistemas de información

Los departamentos de personal requieren grandes cantidades de información detallada. Cada vez resulta más evidente que la contribución global del departamen­to de personal a toda la empresa depende de la calidad de su información. Un esbozo muy preliminar de las necesidades de información de un departamento ubicado en una organización específica puede delinearse dando respuesta a las preguntas:

¿Qué deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de trabajo dentro de la compañía?

¿Qué conjunto de habilidades posee cada empleado?

¿Qué necesidades de recursos humanos existirán en el futuro?

¿Cuáles factores externos afectan más directamente a la organización?

¿Cuáles son las tendencias en materia de compensación de los empleados?

Resulta muy claro que la adquisición, el almacenamiento y la recuperación de información constituyen un reto de grandes dimensiones. Una parte importante de él estriba en obtener la cooperación de las otras personas de la organización, que contribuirán con gran parte de la información. Serán los empleados de diverso nivel quienes responderán los distintos cuestionarios, los supervisores quienes rendirán informes sobre la asistencia, en suma, participarán todos los miembros de la organización. Es probable que los gerentes de línea consideren que las solicitudes de información sobre personal son mucho menos prioritarias que la actividad de producir o vender los bienes o servicios de la compañía. Con el fin de certificar que se produzca un flujo de información oportuna y confiable, los especialistas en personal no únicamente deben comunicar en forma convincente la importancia de sus solicitudes de información, sino también mantener relaciones armónicas con los otros gerentes, para lograr su cooperación. Los departamentos de personal recurren con frecuencia cada vez mayor a sistemas de cómputo, en los que almacenan y procesan información detallada sobre los empleados, los puestos, las leyes, los sindicatos, los datos del mercado de trabajo, etcétera. Los sistemas de información de grandes dimensiones, sin embargo, ponen a prueba la habilidad de todo el departamento para mantener la privacidad de los registros.

Cultura, conflictos y prácticas de la organización 

Cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructuras formales de una organización (las de los diagramas y las estadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales. La peculiar cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explicitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada. Con frecuencia, el administrador de recursos humanos debe enfrentar la realidad intangible pero insoslayable de la cultura de la organización para la cual trabaja.

El reto que enfrentan en esta área los administradores de personal es el ajuste activo al carácter de la organización. Por ejemplo, en ocasiones se olvida el hecho de que los objetivos pueden lograrse en varias formas. El secreto del éxito en este campo radica en escoger el método que más se adecue a la imagen de la organización.

DESAFIOS PROFESIONALES

La profesionalización del área de administración de los recursos humanos es probablemente uno de los más significativos retos que enfrenta el recién graduado. Con excesiva frecuencia, se encuentra con empresas sin conocimiento de las aportaciones que un profesional del área de la administración de recursos humanos puede hacer a una organización moderna.

Sin embargo, cada vez son más los ejecutivos que advierten que la administración del recurso más importante de toda Organización (y de hecho, el recurso más importante de todo país y sociedad, el recurso humano) es demasiado esencial como para delegaría a un nivel secundario. De manera progresiva, los profesionales de la administración de recursos humanos desempeñan funciones vitales dentro de las organizaciones a las que prestan sus servicios.

BIBLIOGRAFIA

B.H. GILMER. TRATADO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

CARLOS DIAS DIAZ. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

KAST ROSENZWEIG. ADMINISTRACION EN LAS ORGANIZACIONES

FERNANDO ARIAS GALICIA. “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

IDALBERTO CHIAVENATO. RECURSOS HUMANOS.

WILLIAM B. WERTHER.   ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS.

STONER JAMES. ADMINISTRACIÓN

IDALBERTO CHIAVENATO. “INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN”