Métricas de recursos humanos

Rotación de personal

El término rotación de recursos humanos se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. (Chiavenato, 1990, p. 16).

La rotación de personal se puede convertir en un inconveniente o problema para la empresa si es que este intercambio de personas (ingreso y salida de trabajadores) se presenta con frecuencia debido a múltiples factores tales como el costo que implica contratar a un trabajador, el periodo de capacitación e inducción al puesto y/o organización, entre otros.

“A veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal”. (Chiavenato, 2000, p.190). En estos casos, cuando las pérdidas de recursos humanos no son ocasionadas por la organización, es decir, son retiros por voluntad propia, es importante identificar los motivos de la desvinculación para poder actuar y tomar las medidas correctivas pertinentes.

Tipos de Rotación de Personal

Según Mayhew (2010) A primera vista, la frase «Rotación de personal» tiene una connotación negativa, un estigma asociado a la obligación del empresario de reducir la rotación a toda costa, sin embargo, hay diferentes tipos de rotación y no todas son negativas. La rotación de personal se produce por una variedad de razones desde la desvinculación del trabajador por la ineficiencia en los logros de los resultados propuestos hasta una simple renuncia por voluntad propia del trabajador.

1. Rotación Voluntaria: ocurre cuando los trabajadores presentan su carta de renuncia a la organización por voluntad propia, se jubilan o simplemente deciden dejar la empresa por razones totalmente ajenas a la organización.
2. Rotación Involuntaria: ocurre cuando la empresa es quien decide despedir a un trabajador o solicitan su carta de renuncia (en algunos de los casos), este tipo de rotación se suscita cuando el trabajador viola o comete algún tipo de acto que va en contra de las políticas de las empresas, por su bajo rendimiento dentro de la organización, y en el peor de los casos, se da cuando producto de la disminución de las actividades de la empresa se ajusta el personal.

Índice de rotación del personal

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual del volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles en la organización durante un periodo determinado.

Diagnóstico de las Causas de la Rotación de Personal

La rotación de personal es una variable dependiente que se presenta como consecuencia de diferentes fenómenos internos o externos dentro de la organización.

Chiavenato (2000), señala que como fenómenos externos pueden citarse la situación oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc.

Entre los fenómenos internos, pueden mencionarse:

Política salarial de la organización.

Política de beneficios sociales.

Tipo de supervisión ejercido sobre el personal.

Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización.

Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.

Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

Moral del personal de la organización.

Cultura organizacional de la empresa.

Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.

Política disciplinaria de la organización.

Criterios de evaluación d desempeño.

Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

La información que se adquiere para la identificación de los fenómenos internos o externos que causan la rotación de personal se obtiene de las entrevistas al personal que se ha desvinculado de la empresa, con el objetivo de identificar las fallas para su posterior análisis, solo de esta manera se podrán tomar las medidas correctivas que minimicen la rotación de personal por voluntad del empleado.

Se considera que en términos generales la entrevista de retiro realizada al personal recién desvinculado de la empresa debe comprender los siguientes aspectos:

1. Motivo del retiro (decisión propia o de la empresa).
2. Opinión del empleado respecto a la empresa.
3. Opinión del empleado hacer del cargo que ocupa en la organización.
4. Opinión del empleado sobre4 su jefe directo.
5. Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo.
6. Opinión del empleado acerca de las condiciones físicas del ambiente de trabajo.
7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la organización.
8. Opinión del empleado acerca de su salario.
9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección.
10. Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brindo su organización.
11. Opinión del empleado respecto de la moral y actitud de sus compañeros de trabajo.
12. Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.

Según Chiavenato en su Libro “Administración de Recursos Humanos”, éstos son los aspectos más importantes a considerar en una entrevista de retiro al personal que acaba de desvincularse, con el propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan disminuir los efectos en la rotación del personal.

Determinación del Costo en la Rotación del Personal

Toda rotación de personal indistintamente del motivo de la desvinculación tiene como consecuencia un costo, al respecto Pigors & Myers señalan como elementos de costo los siguientes:

Costos del departamento de empleo – tiempo y facilidades usadas para entrevistar al solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los exámenes médicos, etc.

Costos de entrenamiento – tiempo del supervisor, del entrenador, o de otro empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador.

Pago al entrenador, superior a lo que produce, especialmente si está en base a destajo y existe un mínimo garantizado que, desde luego, no devenga al principio de sus actividades.

Roturas, desperdicios e inutilización de materiales al principio del periodo de aprendizaje o entrenamiento.

Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador o a los demás, en tanto adquieren la habilidad necesaria.

Costo del tiempo extra de trabajo, resulta necesario para mantener la producción a su nivel, hasta que el nuevo trabajador pueda rendir su producción normal.