FELICIDAD ORGANIZACIONAL
La felicidad organizacional es “La capacidad de una organización para brindar y posibilitar a sus colaboradores las condiciones necesarias y los procesos que les permita el desarrollo de sus fortalezas individuales y grupales, para enfocar su desempeño hacia las metas de la empresa que sean sostenibles y sustentables, construyendo un activo intangible, difícilmente de imitar en el mercado”. (Fernández, 2015)
Las grandes organizaciones que ya tienen como prioridad a sus trabajadores, ponen especial esfuerzo desde el momento de la contratación y la captación del personal, al asegurarse que las capacidades y deseos de los postulantes estén en la misma armonía con la misión, visión y objetivos de las empresas. En otros casos las grandes inversiones que se realizan son para las capacitaciones de los empleados para que logren un mayor aprendizaje, porque si bien es cierto algunas empresas los motivan extrínsecamente como con el salario, también está comprobado que este tipo de motivación no siempre influye de manera positiva en los trabajadores al momento de ser productivos, porque en el momento que encuentren un trabajo con una paga mayor, dejarán sus puestos de trabajo y siempre intentarán buscar algo más, a diferencia de aquellos que reciben una motivación intrínseca y/o trascendental que les permite el crecimiento profesional y personal, son más dedicados a sus trabajos y más fieles a la empresa.
Investigación en Portugal
La investigación realizada por Georg Dutshcke da un alcance importante a la medición de la felicidad organizacional, ya que en esta se definen los factores condicionantes de la misma. Si bien hay muchas investigaciones sobre el tema, no hay una encuesta estándar para la medición de la felicidad corporativa u organizacional.
Dutschke (2013) separa en un inicio dos conceptos: Felicidad en Organización y Felicidad en Función. La felicidad en organización, se refiere a la tendencia actual de las empresas en preocuparse por los empleados y en su felicidad, debido a que al alcanzar esto, los empleados despliegan sus fortalezas, trabajan en equipo por lograr un equipo común, está satisfecho con nuevos retos y consideran lo que hacen como una ocupación feliz.
La felicidad en función, se refiere a la disposición de los empleados para querer ser felices. Si bien la empresa puede proveer todos los recursos, gran porcentaje del cambio depende de cada trabajador. Este cambio implica optimismo, resistencia y autonomía, cualidades que muchas veces son escasas en los colaboradores.
Asimismo refiere que los trabajadores necesitan tiempo y acción para encontrar felicidad en lo que hacen. Basado en estos dos tipos de conceptos, se identificaron factores y sus variables para realizar el cuestionario. Este fue enviado a profesionales en todo Portugal.
La encuesta tiene un nivel de confianza del noventa y cinco por ciento y un margen de error de tres por ciento. Asimismo al recibir las respuestas, cada área de la encuesta (organización, en función) recibió un nivel de confiabilidad de 0,982 y 0.970 respectivamente utilizando el Alfa de Cronbach.
Se realizó un análisis de los cuales se modificaron los 19 factores tomados en cuentas a 09 factores con sus variables, los cuales son:
Felicidad en Organización: Importancia de innovación e identificación con jerarquía y organización, Importancia de reconocimiento y desarrollo personal, Ambiente interno y relaciones personales, Objetivos y éxitos profesionales y la Importancia de la dimensión social.
Felicidad en Función: Desarrollo personal, reconocimiento y respeto, Ambiente de trabajo, objetivos, equilibrio vida social, Influencia y apoyo de jefes y Compromiso con la organización y seguridad. Al analizar la consistencia de la encuesta, todo salió positivo y mantenía los mismos promedios y factores en cada actividad o rubro en Portugal.
Debido a la metodología utilizada ya los factores resultantes, la presente investigación se basó en esta encuesta para formular el instrumento utilizado en la empresa Claro, apoyándonos de los cuestionarios de los otros puntos del marco teórico.
Investigación en España
La fundación Adecco (Adecco, 2015) realizó una investigación a 2,400 personas del mercado laboral español, mediante una encuesta sobre la felicidad organizacional. Los resultados de la encuesta muestran que 6 de 10 trabajadores piensan que sus empresas aún no aplican modelos o políticas de bienestar y satisfacción. Los aspectos que valoran más en la felicidad organizacional son: buen ambiente en el trabajo, horarios que permitan tener vida personal y salario justo.
Lo más interesante de la nueva tendencia laboral es que 6 de 10 trabajadores están dispuestos a renunciar a parte de su salario a cambio de gozar mayor felicidad en el trabajo. Esta tendencia no sólo se ve en esta investigación sino también la encuesta realizada en Portugal y en otras investigaciones. Es por este motivo que al momento de realizar nuestra encuesta no tomamos en cuenta el salario para medir la felicidad organizacional.
Investigación en Australia
Se realizó un trabajo de investigación con 400 profesionales en Australia a cargo de Hosie, Sevastos, & Cooper (2008), ellos buscaron relacionar empleados más felices con mayor productividad. Tomaron como modelo «The Happy Productive Worker Thesis and Australian Managers» desarrollado por Staw en 1986.
El modelo desarrollado considera factores que evalúan la felicidad profesional, como características personales, características en las funciones, objetivos, flujos de trabajo, equilibrio entre trabajo y familia y satisfacción laboral. La investigación se realizó a gerentes del mercado laboral con la finalidad de encontrar la relación entre el bienestar laboral, satisfacción laboral y la productividad. Y luego, establecer los indicadores específicos de bienestar y satisfacción laboral.
Para la investigación utilizaron una encuesta aplicada a 19 empresas australianas. El análisis de confiabilidad para la sección de bienestar tuvo un resultado de 0,70 y el de satisfacción laboral 0,85. Ambos utilizando el Alfa de Cronbach. El resultado del estudio comprobó la hipótesis, es decir el bienestar y satisfacción si afectan la productividad de los trabajadores y por ende afectan la efectividad de la organización.
Asimismo, indican que comprobar la hipótesis de esta investigación debería contribuir a analizar la composición de los puestos de trabajo y la intervención que deben de tener los distintos niveles altos de la compañía. Esto tendría el potencial de mejorar las prácticas gerenciales, ya que los gerentes son los pivots de la empresa, los que deben de velar por la productividad y por minimizar los recursos.
Otras Investigaciones de Felicidad Organizacional- Productividad
Numerosas investigaciones han abordado la relación propuesta por esta investigación incluidas las mencionadas en párrafos anteriores, las investigaciones han sido realizadas en otros países y los resultados fueron positivos, es decir se vio efectivamente que los colaboradores felices son más productivos, lo cual no implica que trabajen más horas si no que al sentirse más felices y comprometidos dan lo mejor de sí. Entre las investigaciones mencionadas tenemos:
La felicidad organizacional se ha vuelto un tema controversial en el mercado laboral, las empresas hoy en día están aplicando este concepto en su cultura organizacional porque es un hecho que el talento humano que poseen las organizaciones deben ser la base principal para lograr la competitividad en el mercado. Por lo tanto si la empresa cuenta con trabajadores felices, tiene más probabilidades de tener éxito. “El secreto de la felicidad no está en hacer siempre lo que se quiere, sino en querer siempre lo que se hace” León Tolstoi.
Según el estudio de “Felicidad y Trabajo “realizado en México (2012), por la consultora Crecimiento Sustentable, las personas felices incrementan su productividad hasta en 88% en comparación con aquellas que no tienen un buen estado de ánimo, los trabajadores felices presentan hasta 33% más dinamismo y energía, que tiene como consecuencia mayor eficiencia y productividad en la empresa. Asimismo el estudio indica que las personas felices en las organizaciones son las que mejor se adaptan al trabajo en equipo, se sienten más identificados con sus empresas, y presentan menos ausentismo laboral, rotaciones y quejas. Son personas más creativas que no tienen miedo a nuevos retos, son capaces de provocar un cambio dentro de sus empresas resolviendo los problemas que se les presentan y no creándolos.
Instituciones como Harvard Business Review y Gallup, han medido el desempeño de personas felices y personas que no lo son, en su estudio se muestra una notable diferencia del 31% en productividad, 37% en los que refiere a ventas y 300% en aptitudes de innovación. Además, las investigaciones arrojan que la felicidad en el trabajo contribuye con una reducción del 23% en manejo del estrés y del 44% en rotación del personal. (Gestión, 2014)
Asimismo David Fischman (2010) indica que la psicología positiva 5 refiere que las empresas mejor calificadas son las que son capaces de generar un ambiente más feliz y de satisfacción para sus empleados ya que a la larga cuando un trabajador es feliz, se siente más motivado a trabajar e integrarse, mejorando sus relaciones interpersonales. Asimismo los trabajadores muestran más iniciativa, ideas innovadoras y se convierten en mejores líderes.
Pedro Rojas, Blogger de @SeniorManager (2010), va más allá e indica que una persona feliz, podrá enfocar su creatividad a las actividades que realiza, generando beneficios a nivel personal y a nivel organizacional. Es decir, si a los trabajadores se les deja enfocarse en lo que más les gusta, en lo que más los satisface, o lo que más alegría les da, la productividad se incrementa y los resultados se notan. Son nueve las razones, que propone, por las que la felicidad organizacional y la productividad deben ser consideradas sinónimo en cualquier ambiente de trabajo:
1.- Un trabajador feliz está motivado y tiene optimismo: lo cual le permite manejar mejor los riesgos, tomar decisiones y los escenarios pesimistas.
2.- Un trabajador feliz explota su talento y ofrece más: La felicidad motiva a que el talento fluya continuamente mientras energía a la vez. Esa energía y ese flujo de talento, genera más eficiencia y por último mayor productividad.
3.- Un trabajador feliz tiene mejores índices de adaptación social y grupal: Tener a un trabajador feliz hace que sus compañeros se sientan mejor trabajando alrededor suyo.
4.- Un trabajador feliz tiende a ser más creativo: Ya que el buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas.
5.- Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios: las personas normalmente se resisten a los cambios, sin embargo las personas felices tienen menos resistencias a la imposición de nuevas facetas o labores dentro de la empresa, creando un ambiente adecuado para los cambios.
6.- Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse: Mientras esté feliz un colaborador realiza sus labores con más dedicación sin pensar en errores, lo que le ayuda a no cometerlos.
7.- Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo: Los peligros dentro de la empresa son constantes, al igual que la exposición a enfermedades y las constantes indisposiciones por parte de los colaboradores, por lo tanto un trabajador que no es feliz es más propenso a tener algún accidente o enfermarse.
8.- Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea: Si eres feliz dentro de tu puesto laboral generas mayor compromiso lo que te permite transmitir nuevas ideas, soluciones y no todo lo contrario, lo que generaría un ambiente tenso.
9.- Un trabajador feliz es un buen discípulo: Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas formas de trabajar.
Un colaborador feliz no mostrará dificultades para aprender nuevas tareas que le generen responsabilidades y captara todo en menor tiempo.
Por otro lado algunos autores conciben la felicidad como todas aquellas emociones y sentimientos que el individuo experimenta en el disfrute de situaciones memorables relacionadas con su vida personal y laboral, donde se involucran la calidad de vida, su familia y las relaciones con sus compañeros de trabajo (Seligman, 2003). Esta comprensión ha sido posible gracias al aumento de estudios hechos con base en la psicología positiva (Carrillo, Feijóo, Gutiérrez, Jara, & Schellekens, 2016, p.117). Las emociones y los sentimientos son concebidos entonces como el camino para gestionar la felicidad (Moccia, 2016). Al respecto Redrickson (2001; citado por Moccia, 2016) nos dice: Las emociones positivas amplían el repertorio de las ideas y acciones de las personas, las cuales, a su vez, sirven para crear los recursos personales perdurables, incluyendo los recursos intelectuales, físicos, psicológicos y sociales. Experimentar emociones positivas es siempre algo agradable y placentero a corto plazo y, para esta autora, además, tendría otros efectos beneficiosos más duraderos, en la medida en que preparan a los individuos para tiempos futuros más duros (Moccia, 2016, p.143- 146).
Sobre la felicidad corporativa, Paschoal y Tamayo (citados por Barreiros & Morales, 2015) la entienden como el producto que emerge de la interacción entro lo personal (emociones y sentimientos) y lo laboral (relaciones, herramientas, tareas, proyectos, objetivos, propósitos, líderes) en donde las personas pueden encontrar su identidad, desarrollarse y alcanzar objetivos laborales y personales.
En esa misma línea Sanín (2017, p.86) la entiende como “la existencia de emociones positivas y disfrute del trabajo, lo cual implica un juicio subjetivo sobre lo bien que se está en la empresa y en relación con qué tan bien marchan las cosas allí”. Es un concepto poco manejado por la investigación aunque muchas personas o investigadores lo hayan analizado de forma individual y organizacional (Salas, Alegre & Fernández, 2013).
La felicidad corporativa puede gestionarse a través de la cultura fomentando prácticas y comportamientos positivos entre las personas (Morales, & Barreiros, 2015). Se ha identificado que trabajar en ello trae beneficios para el colaborador y la empresa (Alayón, 2015; Celada, Gomes, & Varela, 2016; Muñoz, Plata, Ferraro, & Blandón, 2017). La búsqueda de la felicidad corporativa es una manera de favorecer un trato digno a la persona y permite que la organización acompañé, apoye y oriente a sus colaboradores en la búsqueda de lo que requieren para encontrar su propia felicidad. La satisfacción de necesidades, el desarrollo personal y profesional, el vínculo con un equipo de donde la persona sea aceptada y valorada son formas de conseguirlo (Alayón, 2015; Celada et al, 2016; Muñoz, Plata, Ferraro, & Blandón, 2017).
La Felicidad impacta en gran parte el desempeño, el bienestar y la calidad de vida de las personas (Sanín, 2017), por eso, aunque aún queda mucho por investigar en esta línea, se aprecia un interés creciente en el tema por parte de las empresas. Ejemplo de ello lo ofrece una investigación que reveló que 6 de cada 10 organizaciones en Colombia se encuentran implementando prácticas, programas y estrategias relacionadas con el aumento de la felicidad (Alayón, 2015).
En ocasiones se ha medido la Felicidad con base en “la autopercepción que tiene cada persona de su satisfacción con su vida” (Ramírez, Citado por Solano, 2011). Pero también se mide preguntándole a las personas como se han sentido en el último mes y pidiéndoles que comparen su vida actual con su vida deseada. Dentro de los instrumentos más usados se encuentran los diseñados por Pavot & Diener, Lyubormisky & Lepper y por Seligman, Steen, Park, & Peterson (Sanín, 2017), el de estos últimos se destaca porque permite medir características no tan generales sino más enfocadas al campo organizacional, como lo son la emoción positiva, el compromiso y el sentido de propósito. En Latinoamérica se han hecho también algunos desarrollos. En Perú y Chile, por ejemplo, se diseñaron o adaptaron escalas que miden la Felicidad (Alarcón, 2006).
Pero el único problema no es la medición de la felicidad también lo es la poca investigación que se da en esta línea en Colombia. Sin embargo, ha aumentado el interés por conocer este fenómeno, al punto de que ya en el país se cuenta con instrumentos de medición de esta variable y con la verificación científica de estrategias que pueden ayudar a incrementarla (Sanín, 2017).
Esto es un buen antecedente que nos permite ver la relevancia de desarrollar esta investigación en la que se quiere conocer qué están haciendo los líderes de gestión humana en algunas empresas para gestionar la felicidad corporativa. Se espera que con esto el interés por favorecer la felicidad en los contextos de trabajo se incremente, lo que será de gran utilidad para las organizaciones y las áreas de gestión humana por los efectos positivos que tiene gestionarla (Gómez & Muñoz, 2016).