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HERRAMIENTAS PARA EL COACHING

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PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA (PNL)

La PNL es un modelo que estudia y describe cómo se elabora la experiencia humana subjetiva de cada uno de nosotros. Esta herramienta surgió en los años 70 gracias a dos doctores en Psicología que a su vez uno era lingüista, Grinder, y otro matemático, Bandler. En los inicios se centraron en el análisis de la comunicación y del cambio como base para comprender la estructura de la experiencia subjetiva.

Un buen comienzo para entender qué es la programación neurolingüística es analizar palabra por palabra su composición:
§ Programación: Entendiéndolo como plan de acción seleccionado entre otras alternativas que han sido preparadas para enfrentar distintas situaciones y que se hallan inscritas en el lenguaje. Hace referencia a los programas mentales o de comportamiento que se repiten sistemáticamente en la vida de las personas.
§ Neuro: Sistema nervioso mediante el cual operamos y realizamos una elección cualquiera, que es procesada por nuestros cinco sentidos.
§ Lingüística: Lenguaje verbal y no verbal de comunicación a través del cual nuestras representaciones neurológicas son codificadas, ordenadas e interpretadas.

Uno de los objetivos de esta herramienta es comprender el comportamiento y el pensamiento estratégico a partir del conocimiento de los procesos mentales y cognitivos.

ANÁLISIS TRANSACCIONAL (AT)

El análisis transaccional ofrece mecanismos muy útiles para el estudio de las posiciones en la vida y para concienciarnos de nuestros roles en las relaciones individuales.
Esta técnica nació en el año 1950 de la mano de Eric Berne como método para aclarar las relaciones interpersonales. Fue definida por su autor como «una teoría de la personalidad y de la acción social y un método clínico de psicoterapia basado en el análisis de todas las transacciones posibles entre dos o más personas, sobre la base de estados del yo específicamente definidos”.


El AT proporciona:
ü Un modelo para analizar las distorsiones de la percepción de la realidad, incluida la propia identidad y las conductas asociadas, es el guion de vida y las posiciones existenciales.
ü Un modelo para entender las estratagemas emocionales y relacionales que perpetúan esta manera distorsionada de percibir y relacionarse con los otros y con la realidad: son los juegos psicológicos.
ü Y, por supuesto, un modelo de abordar el tratamiento dentro de estas perspectivas orientado a conseguir el control social de la conducta sintomática y a alcanzar la autonomía.

Desde la infancia se forman unos mandatos o drivers que pasan a formar parte inherente del adulto sin que incluso éste sea consciente. Estos mandatos son mensajes que recibimos de nuestros patrones culturales que influyen muy fuertemente en nuestro comportamiento y moldean nuestra percepción de la realidad que vivimos y realizamos. Estas creencias son positivas cuando no condicionan nuestras decisiones, y cuando realmente las utilicemos por decisión propia y no por estar inculcadas y arraigadas a nosotros.

Algunos de estos drivers son:

Date prisa: detrás de esta premisa se esconde una descalificación haciendo referencia a que nunca llegamos a tiempo o que siempre llegamos tarde.

Sé fuerte: Promueve la ocultación de las emociones, así como que “llorar es de mujeres o de débiles” o que “hay que conseguirlo a cualquier coste”.

Sé perfecto: Este mandato lleva al sufrimiento continuo en la etapa adulta por la incapacidad de alcanzar la perfección dado que “nada es perfecto” o se paraliza por su arraigada autoexigencia.

Sé bueno: Frases como “no seas egoísta, piensa primero en los demás” o “si no eres bueno irás al infierno”, hacen que el sujeto se olvide de sí mismo para complacer a los que le rodean.

Esfuérzate: En este driver se valora más el esfuerzo que los resultados con lo que el sujeto no alcanza los objetivos porque con intentarlo ya basta o ya es suficiente.

Ten cuidado: Detrás de esta premisa subyace la inseguridad y el miedo, así como la indecisión antes de tomar cualquier camino o decisión. Similar a “piensa antes de actuar” o “fíjate antes de hacerlo”.

Berne establece los diferentes estados del yo para poder analizar las relaciones interpersonales y autopersonales.
Estos tres estados son el de Yo niño, Yo padre y Yo adulto:
Así clasifica cada uno de los yo en Exteropsíquico que correspondería al Yo padre, Neopsíquico que se relaciona con el Yo adulto y finalmente el Arqueopsíquico que se corresponde con el Yo niño.


§ EXTEROPSIQUICOS: Estados del yo que asemejan figuras paternales.
§ NEOPSIQUICOS: Estados del yo que están independientemente dirigidos hacia la apreciación objetiva de la realidad.
§ ARQUEOPSIQUICOS: Aquellos que representan reliquias arcaicas, estados del yo todavía activos, los cuales fueron fijados desde la primera infancia.

En cualquier momento dado en un grupo social, cada individuo exhibirá un estado del yo Paternal, Adulto o Infantil y las personas pueden pasar de un estado del yo al otro con diferentes grados de facilidad.

En cambio el análisis el Yo adulto estipula que:

Cada individuo es capaz de pensar objetivamente, si el estado del yo apropiado
puede ser activado.

“Todos tenemos un Adulto”.

Es necesario para la supervivencia.

Piensa objetivamente y computa las probabilidades que son esenciales para tratar efectivamente con un mundo adverso.

Regula las actividades del Padre y del Niño, sirve de intermediario objetivo entre los dos.
Después Berne analiza lo que él llama transacciones (de ahí el nombre de análisis transaccional) que valora la comunicación en las relaciones interpersonales, según desde qué Yo parten (Padre, Adulto o Niño) en el lado del emisor (E) del mensaje y también valora el del receptor (R) del mensaje. Según como sea cada yo en cada bando se establecen diferentes tipos de transacciones; aunque hay múltiples y casi infinitas, aquí sólo destacaremos las que resultan relevantes en el coaching.


§ Transacción complementaria: es aquella en que la respuesta es la esperada y apropiada, sigue el orden natural de las reacciones humanas sanas. Un ejemplo claro es el de dos profesionales (adulto-adulto) o padre-hijo.

§ Transacción cruzada: al contrario de la anterior, ésta no responde a los estados involucrados en el primer mensaje. La transacción cruzada tipo I es la más común y que con más frecuencia suele ocasionar problemas en parejas, amigos, empresas, etc.
Suele ocurrir cuando se mantiene una transacción adulto-adulto, pero de repente se cambia a adulto-niño.

La transacción cruzada tipo II o de contratransferencia surge sobretodo en el ámbito del psicoterapeuta, en la que se mantiene una conversación adulto-adulto, pero el receptor cambia a padre hacia el paciente (adulto-padre).

§ Transacción doble o angular: se produce cuando en una única comunicación intervienen dos papeles según el análisis del mensaje literal o social y el análisis del mensaje oculto o psicológico. Puede aparecer una relación de adulto-adulto que sería el mensaje literal o aparente y una relación de adulto-niño o padre-niño o ambos niño-niño en el mensaje oculto.

Finalmente el AT también hace algunos aportes al estudio de los escenarios y de los juegos psicológicos, sobre cómo nuestro entorno o contexto influye en nuestra actitud.
Así se elaboran dos herramientas muy útiles que son las Posiciones de la Vida de Berne y el Triángulo Dramático de Kaarpmann.

Éste es el diagrama de las posiciones de vida de Berne, en el que en el eje vertical se valora si “Yo estoy bien” (OK+ o -) y en el eje horizontal si “Los Otros están bien” (OK+ o -). Según en qué cuadrante se encuentre el sujeto y su entorno predominan unas actitudes u otras, intentando alcanzar como objetivo la parte superior derecha del diagrama.

Respecto al Triángulo dramático de Karpmann, éste muestra tres papeles negativos que se deben evitar: el de Víctima, Salvador y Perseguidor. En cuanto alguno de los interlocutores entre en uno de estos roles ya está presionando para que el otro o los otros interlocutores se sitúen en algún rol del triángulo y al hacerlo esto desembocará en conflicto. El Salvador es el padre negativo que genera interdependencia con la Víctima. La Víctima estará a la búsqueda del Salvador o simplemente se mantendrá alejado del Perseguidor en actitud pasiva y pesimista. Finalmente, el Perseguidor suele aparecer como rol adoptado por la prolongada situación de la Víctima.

PROCESS COMUNICATION MODEL (PCM)
El PCM o Modelo de Proceso de Comunicación fue inventado por el Dr. Taibi Kahler a partir del Análisis Transaccional. Se trata de otra herramienta para definir y delimitar el desempeño personal y profesional con una elevada probabilidad de éxito. Este instrumento parte de seis tipos de personalidades: empático, adicto al trabajo, rebelde, promotor, perseverante y soñador.

A partir de la clasificación de cada sujeto en una de estas seis personalidades se puede aproximar a las características asociadas a dicha personalidad, así como su forma preferida de comunicación. El PCM no juzga si una personalidad es mejor o peor que otra, simplemente determina qué grado o porcentaje se tiene de cada tipo de personalidad, aunque siempre una suele ser la predominante.
A partir de esta metodología se construye una columna con seis filas indicando el porcentaje de cada personalidad, siendo la base de la columna la personalidad primaria adquirida en los primeros años de vida y que no suele cambiar, hecho que permite clasificar a las personas según su “base psicológica”.

El PCM nos enseña una determinada forma de comunicación según el receptor al que queramos dirigirnos, para así hacer más eficiente nuestra comunicación y que al mismo tiempo el receptor tenga sus necesidades psicológicas cubiertas.


ASSESSMENT CENTER Y DEVELOP CENTER
El Assessment/Develop Center o también conocido como Entrevista de Evaluación Situacional, es una herramienta que examina y evalúa el nivel de competencias de una persona a través de unas pruebas objetivas. En estas pruebas se ofrecen simulaciones de posibles situaciones en un futuro puesto de trabajo y predice el rendimiento que el coachee o sujeto puede ofrecer en cada caso. Así se determina cuán cualificado está en un escala del 1 al 10.
Se llama Assessment en el caso de que se esté realizando una selección de personal, en cambio, se denomina Develop en el caso en que se deseen desarrollar nuevas competencias.


Estos cuestionarios ofrecen información del nivel de competencias, del grado de compatibilidad del coachee o sujeto con el puesto y el equipo de trabajo, del grado de conocimiento que tiene respecto a las competencias directivas y de las posibles conductas que podemos esperar en ese puesto de trabajo por parte de la persona evaluada.
Este método de evaluación es muy útil en procesos de selección de personal y promoción interna. Estas pruebas se pueden obtener online y existen diversos proveedores como TEA Ediciones, Grupo Actual y Profiles International.


ALINEAMIENTO DE EQUIPO O TEAM ANALYSIS
Herramienta que también valora el perfil de competencias pero esta vez de un equipo de trabajo, señalando las características de cada miembro del equipo y del líder en función del resto de colaboradores del equipo. Así, aunque se realiza una evaluación individual, la información que se obtiene es un perfil competencial grupal, donde se podrán reflejar los puntos débiles y fuertes del equipo y de cada uno de ellos. Gracias a este método se puede desarrollar un coaching grupal, promoviendo los puntos fuertes del equipo y mejorando los débiles.


EVALUACIÓN 360º
La evaluación 360º es una herramienta de evaluación de desempeño que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, compañeros, subordinados y él mismo. También puede incluir otras personas como clientes o proveedores.

Lo que busca esta herramienta es dar al empleado una visión de su desempeño de la forma más precisa y desde diferentes perspectivas.
Los principales usos que se le dan a parte de la evaluación de desempeño son la medición de las conductas o competencias y el diseño de programas de desarrollo.
Este cuestionario se empezó a utilizar a mediados de los años 80 para evaluar las competencias gerenciales de altos cargos en Estados Unidos, así se dio un cambio que rompía el paradigma de jefe como único y exclusivo evaluador, ya que el jefe era evaluado por sus subordinados y no a la inversa como hasta entonces.

E-COACHING
El e-coaching aparece recientemente como una herramienta muy útil sobre todo como complemento a las sesiones presenciales de coaching, destacándolo en la etapa de seguimiento. El coaching a distancia permite una mayor flexibilidad tanto para el coachee como para el coach, ahorro de desplazamientos en el caso de realizar sesiones a través de videoconferencia o el tan conocido Skype, así como el intercambio instantáneo de información complementaria de interés, como vídeos, artículos, ejercicios prácticos, esquemas, etc.


Así, el e-coaching puede llegar incluso a ser un sustituto de las sesiones presenciales, ya que viviendo en la era de la comunicación ya no es necesario el «face to face» para poder llevar a cabo la sesión, y además, mejoramos la eficiencia y rentabilidad por ambas partes. El problema que puede aparecer, a parte de los problemas técnicos que pueden hacer demorar una sesión, es la desconfianza inicial y la menor comunicación emocional que se debe trabajar con la forma de comunicación por parte del coach.

MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR (MBTI)
El MBTI es un cuestionario que evalúa el tipo de personalidad del individuo a partir de la teoría de la personalidad de Carl Jung, dentro de 4 dimensiones cada una de las cuáles consta de dos extremos (Extroversión e Introversión, Sensación e Intuición, Pensamiento (T) y Sentimiento (F), Juicio y Percepción).
Así, según qué espectro predomine en cada individuo se combinan cuatro letras, construyendo un total de 16 perfiles psicológicos de personalidad según cada sujeto.

INSIGHTS
Esta herramienta utiliza el uso de los colores (azul, verde, amarillo y rojo) situados en cuatro sectores de una rueda relacionándolo con cuatro tipos de comportamiento (conformista, estable, influyente y dominante).

Esta rueda de colores es una herramienta muy sencilla y muy vistosa, a su vez cómoda y de muy fácil aplicación, a pesar de eso no es un método muy exacto y se debe ser prudente a la hora de generar decisiones respecto a la personalidad del sujeto. Sería más recomendable como herramienta complementaria a la hora de formar equipos o mejorar relaciones interpersonales.

También cabe recalcar que aunque haya un color que predomine en la personalidad del sujeto observado, también se valoran el porcentaje de los otros sectores en su personalidad. Como consecuencia cada persona tendrá cuatro porcentajes diferentes de cada color y se correlacionará con las posibles funciones dentro del equipo que se ajustarán más a él.


TEAM MANAGEMENT SYSTEM (TMS)
Es un cuestionario muy adecuado para la formación y diagnóstico de equipos. Fue elaborado por Margerison y McCann y fragmenta en ocho radios el perfil de cada componente del equipo, por lo que las personas quedan distribuidas en cuatro categorías principales (exploradores, organizadores, controladores y consejeros) que reúnen a ocho perfiles básicos:
§ Explorador/Promotor
§ Evaluador/Desarrollador
§ Propulsor/Organizador
§ Finalizador/Productor
§ Controlador/Inspector
§ Colaborador/Mantenedor
§ Informador/Consejero
§ Creador/Innovador

TEST DE BELBIN
Cuestionario idóneo para el diagnóstico de equipos a partir de las personas que forman parte del grupo. Además de facilitar su uso por emplear una nomenclatura de gestión empresarial que hace más cercana esta herramienta, este test define tres tipos de roles: mentales, sociales y de acción. Cada persona del grupo se clasificará según sus características en un rol determinado, ya que por sus características intrínsecas se encontrará más cómoda en un rol determinado dentro del equipo y otras personas en otros. Así la función o funciones de cada persona dentro del equipo son distribuidas personalmente e individualmente según sus habilidades.

Dentro de los roles mentales se encuentran: cerebro, monitor-evaluador, especialista.

Dentro de los roles sociales: investigador de recursos, coordinador,
cohesionador.

Dentro de los roles de acción: impulsor, implementador, finalizador.
Aunque pueden haber personas que encajen en un rol determinado a la perfección, también puede suceder que una misma persona tenga varios roles posibles y también puede suceder que una persona determinada puede tener un rol en un grupo determinado y en otro grupo otro rol más correcto por el contexto grupal. Por ello, aunque este test determine el rol de las personas que conforman el equipo, no se debe olvidar que lo que interesa es que el grupo sea cohesionado, eficiente y complementario entre sus conformantes, explotando al máximo las cualidades y habilidades de cada uno de ellos.

Estos roles están circunscritos en tres áreas fundamentales:
Tareas, personas e ideas, siendo los elementos más extremos el finalizador, el cohesionador y el cerebro.

LA RUEDA DE LA VIDA
Esta herramienta permite estudiar el presente. Es similar a la brújula del futuro, que veremos seguidamente, pero valorando la situación actual y otros ejes. En este caso la rueda se divide en ocho sectores o ámbitos: amigos/familia, pareja, finanzas, salud, entorno, ocio, carrera y desarrollo personal. Estos sectores están segmentados en cinco espacios según la puntuación que otorguemos a cada área.

La rueda resulta útil para analizar las dificultades en el desarrollo personal, establecer por dónde iniciar el proceso de coaching y planificar el desarrollo personal en el tiempo.

LA BRÚJULA DEL FUTURO
Esta última herramienta fue planteada por Philippe Gallibet y permite su uso tanto en ámbito individual como grupal. Este elemento nos hace meditar o considerar la forma de ver el futuro, percibir pistas para el trabajo individual o grupal, para decidir y ser la estrella central, dueña de nuestro propio futuro.


La brújula parte de tres principios: la manera en que nos imaginamos el futuro guía nuestras acciones. Algunas personas tienden a acarrear representaciones sobre su futuro positivas (facilitadoras del futuro) o negativas (dificultadoras del futuro), estas preconcepciones pueden ser modificadas para mejorar nuestra perspectiva y así nuestro futuro. Y por último todos los sujetos, individuos aislados, colectivos, grupos, etc. utilizan los mismos elementos y perspectivas de visión de futuro para proyectarse.


La brújula está formada por cuatro ejes o líneas, cada una de las cuales tiene dos segmentos y dos polos (no opuestos, sino complementarios), punto clave para su comprensión. Se empieza con la respuesta mental a cuatro preguntas (cada una corresponde a un eje), estas respuestas se convierten en algo formalizado y racional y finalmente estructuran el modelo del futuro.

Estas preguntas son:
1- Mi situación futura: ¿Será mejor o peor que mi situación presente?
Esta pregunta se centra en el eje de la calidad esperada de nuestro futuro, siendo los polos incluidos la progresión y la regresión.

2- ¿Seguiré en mi dinámica actual?
Esta pregunta trata de la intensidad de cambio esperado del futuro, siendo los polos incluidos la continuidad y la discontinuidad.

3- ¿Tengo el control de mi futuro?
Pregunta que valora la percepción de control sobre nuestro futuro, siendo los polos incluidos dominio y dominado.

4- ¿Tengo confianza en mi futuro?
Esta pregunta evalúa el sentimiento de confianza ante lo desconocido, siendo los polos incluidos la seguridad y la inseguridad.

Finalmente, se dibuja la percepción de futuro del sujeto en el esquema de la brújula.

Fuente: ENEB