Remuneraciones

Remuneraciones

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La remuneración es el pago que recibe un trabajador contra prestación de un servicio personal en relación de dependencia o sin ella. En el primer caso se trata del pago que se hace al trabajador, obrero o empleado y, en el segundo, el que se efectúa al profesional o trabajador que realiza una actividad con independencia. En ambos casos puede tratarse de dinero, el equivalente en especie ó la combinación de ambos.[1]

El trabajador, por la prestación de sus servicios, debe recibir una contraprestación en dinero o especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, por parte del empleador.[2]

Conforme lo precisa la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

Asimismo, establece que no constituye remuneración computable el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto; para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún efecto o beneficio de naturaleza laboral; por lo que será considerado remuneración toda aquella cantidad de libre disposición del trabajador, con las excepciones que establece la norma acotada.

La normativa laboral vigente considera ciertos beneficios remunerativos a cargo del empleador, los mismos que deberán ser otorgados obligatoriamente de acuerdo a los requisitos y plazos establecidos por ley; de tal forma que su incumplimiento ocasionaría infracciones ante una denuncia por parte del trabajador o ante una inspección de trabajo.[3]

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, tienen derecho al pago de la asignación familiar. Es decir, si este beneficio se regula de acuerdo a las negociaciones colectivas que pudiera surgir con el empleador, estos trabajadores no se sujetarán a las condiciones y fecha de pago establecidos en la Ley Nº 25129, publicada el 6 de diciembre de 1989, que regula el Derecho de percibir Asignación Familiar, sino conforme al acuerdo al que arribaron en la negociación colectiva.

El cálculo para el pago de la asignación familiar se efectuará aplicando el diez por ciento (10%) de la remuneración mínima vital vigente, en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. En la actualidad el pago de la asignación familiar asciende a S/. 55.00 (cincuenta y cinco con 00/100 Nuevos Soles).

Cabe indicar, que el pago de la asignación familiar debe ser pagada por el empleador en la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años. Los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que los hijos cumplan dieciocho (18) años de edad, salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad, es decir, hasta la edad de veinticuatro (24) años cumplidos.

Se entiende que los trabajadores estarán en la obligación de demostrar, en base a documentos que los acrediten, a los hijos menores de edad a su cargo o que estén siguiendo estudios superiores o universitarios. Para tal efecto, podrá demostrarse tal situación con la partida de nacimiento del hijo, certificado de bautizo y/o certificado de estudios, constancia de notas, o cualquier otro documento que le produzca convicción al empleador de tal hecho.

En caso que la madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores. Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la Asignación Familiar por cada empleador.

Si el trabajador viniera percibiendo la asignación por cónyuge, separadamente a la del hijo, subsistirá el derecho a percibir aquélla, independientemente del monto que fuera; y, en cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio.

La norma establece ciertos descansos del trabajador en forma remunerada, como, por ejemplo la remuneración percibida por el descanso semanal obligatorio, remuneración percibida por los días feriados, la remuneración vacacional (incluida el récord trunco vacacional), remuneración otorgada al trabajador como compensación por la labor realizada en el caso de reducción de vacaciones.

Asimismo, existen otros supuestos que también están considerados por disposición legal expresa como la percibida durante los primeros veinte (20) días de descanso por incapacidad temporal, la remuneración percibida durante la hora de lactancia, remuneración percibida durante la licencia por adopción, remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales, durante el cierre temporal de establecimientos por infracciones tributarias, remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido haya sido declarado como nulo, remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor alegadas por el empleador, que luego no hayan sido aprobadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por un inspector de seguridad y salud en el trabajo.

Entre los ingresos de naturaleza remunerativa se encuentran las Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, y la Bonificación por tiempo de servicios.

Asimismo, existen otras remuneraciones como, por ejemplo, el pago por el trabajo realizado antes o después del horario de trabajo en sobretiempo (horas extras), beneficio que corresponde al trabajo por la labor realizada durante el período de descanso semanal obligatorio o feriado sin descanso sustitutorio (equivale al 100% de la retribución a pagar por la retribución a la labor prestada por estos períodos), compensación por modificar la fecha de inicio vacacional e incremento por trabajo nocturno.

Existen otros beneficios laborales que el trabajador puede percibir, ya sea por acuerdo de partes o por convención colectiva. Por ejemplo, las gratificaciones extraordinarias, bono por productividad, pago en especie y otros.

Conforme lo señalan los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, no constituyen remuneración los siguientes conceptos:

  • Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
  • Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
  • El costo o valor de las condiciones de trabajo.
  • La canasta de Navidad o similares.
  • El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
  • La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
  • Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
  • Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
  • Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
  • La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. Tampoco tienen carácter remunerativo las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.[4]

Asimismo, son considerados conceptos no remunerativos las indemnizaciones laborales, que, al no tener carácter remunerativo, no son base para el cálculo de beneficios sociales, así como para el pago de aportes previsionales. Entre ellas: Vacaciones no gozadas, retención indebida de CTS, por despido arbitrario (trabajador a tiempo indeterminado o determinado), por no reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento de cese colectivo, realización de horas extras impuestas por el empleador, despido ante un acto de hostilidad.

Entre otros conceptos: El Seguro de Vida obligatorio, Subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y gastos de sepelio, CTS, incentivos a los trabajadores que renuncien en forma voluntaria, asignación otorgada por el Juez durante un procedimiento judicial de nulidad de despido.

Cabe indicar que el refrigerio que no constituya alimentación principal no será considerado como remuneración para ningún efecto laboral. Asimismo, la Quinta Disposición Complementaria del D. Ley Nº 25988 del 24 de diciembre de 1992 precisa que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas, de acuerdo con los trabajadores, podrán fijar un recargo al consumo no mayor al trece por ciento (13%) del valor de los servicios que prestan. Dicho recargo al consumo, si fuera el caso, será abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo que fije cada establecimiento. El Dispositivo legal señala que su percepción por los trabajadores no tendrá carácter remunerativo y, en consecuencia, no estará afecto a las contribuciones de Seguridad Social, ni a indemnización, beneficios laborales o compensación alguna. Este recargo no forma parte de la Base imponible del Impuesto General a las Ventas (IGV).

La remuneración Mínima Vital es el monto de carácter remunerativo mínimo que debe percibir todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labore como mínimo cuatro (4) horas diarias.

En cumplimiento con el Decreto Supremo Nº 022-2007-TR (28-09-07), el pago de la Remuneración Mínima Vital asciende en la actualidad a S/. 550.00 (Quinientos cincuenta con 00/100 Nuevos Soles).

Si por naturaleza del trabajo o convenio el trabajador labora menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital, tomándose como base para el cálculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.

Tratándose de empleados sujetos a comisión, la Remuneración Mínima Vital se aplicará cuando los servicios sean carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no se alcanzara ésta.

Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.

Conforme lo dispone el D.S. Nº 030- 89-TR (06-09-89) y artículo 2 R.M. Nº 091-92-TR (08.04.92), los trabajadores mineros, sean empleados u obreros, incluyéndose al personal que labora a través de contratistas y subcontratistas, no podrán percibir una remuneración inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco (25%) adicional al Ingreso Mínimo Legal vigente en la oportunidad de pago.

El sueldo mínimo del periodista profesional colegiado que ejerce sus actividades en empresas de comunicación masiva, de más de 25 trabajadores en total, incluidos los contratados, eventuales y de servicios, como de diarios de circulación nacional, radiodifusoras de ámbito nacional y televisoras del sector privado, no podrá ser menor de tres (03) ingresos mínimos legales o la equivalencia remunerativa, fijados a nivel nacional.

Para tener derecho al sueldo mínimo, los periodistas tanto del sector público como del privado deben haber desempeñado actividad periodística durante más de cinco (5) años.

La remuneración sólo puede reducirse si el trabajador acepta tal situación. Es preciso señalar que, en caso contrario, una reducción inmotivada de la remuneración del trabajador, equivale a un acto de hostilidad que es equiparable al despido, conforme lo previsto en el artículo 30 inciso b), de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Sobre este tema, el Tribunal Constitucional ha manifestado lo siguiente:

“Es admisible la reducción de remuneraciones; la posibilidad de reducir remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador”.

(Expediente Nº 009-2004-AA/TC de fecha 21 de mayo de 2004) – “(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el artículo 30, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49 de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido (…).”. (Expediente N° 0009- 2004-AA/TC).

De igual forma, se podrá efectuar el descuento, si el trabajador lo solicita o lo dispone el Poder Judicial. Entre los descuentos voluntarios que encontramos, están en los que son aceptados por el trabajador y admitidos por ley, que pueden ser con ocasión de pagar adelantos de remuneraciones o préstamos realizados por el empleador, arrendar o comprar una vivienda, venta o suministro de mercaderías, cuotas sindicales, etc.

En Decreto Supremo Nº 074-90- TR de 7 de enero de 1991 señala que los empleadores deberán descontar y retener con cargo a las remuneraciones, pensiones y/o beneficios sociales de sus servidores activos, cesantes y jubilados, las sumas que éstos deseen abonar por cualquier concepto a una o más cooperativas, a solicitud expresa de ellos, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 074-90- TR (07-01-91).

Los descuentos legales son realizados en forma obligatoria por disposición legal entre los que se encuentran los tributos que gravan las remuneraciones, por ejemplo, el pago a la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o Sistema Privado de Pensiones (SPP).

Asimismo, el Juez puede ordenar que se descuente una parte de la remuneración del trabajador por prestaciones alimentarias a algún pariente consanguíneo o a su cónyuge, mediante resolución judicial.


[1] José G. Calderón Moquillaza. Contabilidad de Costos I.  J.C.M. Editores. Pág. 85.

[2] Santos A, Farfan Peña. Contabilidad de Costos. Enfoque peruano – internacional. pág. 89.

[3]   Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas. Remuneraciones y forma de pago. Actualidad Empresarial, Nº 163 – Segunda Quincena de Julio 2008

[4] Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

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