GESTIÓN POR COMPETENCIAS

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que:

  • Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
  • Determinará a la persona que cumpla con estas competencias.
  • Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aun mas el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo, a través de planes de capacitación.
  • Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
  • Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario adoptar alguna premisa básica que avalarán las acciones generales:
  • Concientizarse de cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo  existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
  • Estar convencido de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias, y que lo que hoy se exige como buen desempeño de una tarea, mañana podrá agregársele nuevos desafíos.

Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente. Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles para muchos efectos prácticos

La mayor parte de las organizaciones de tamaño mediano y grande pone a disposición de sus empleados una basta gama de oportunidades. Es importante, sin embargo, que los capacitadotes lleven a cabo un análisis de necesidades para cada curso específico, para determinar si el curso es verdaderamente necesario y, en ese caso, que debe comprender. Del análisis de necesidades surgen los objetivos de capacitación y desarrollo. Los capacitadotes pueden planear el contenido del curso a partir de estos objetivos he incorporar tantos objetivos de aprendizaje como sea posible.

El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más concretas, simultáneamente constituye un arma poderosa en contra de fenómenos como la obsolescencia de los conocimientos del Personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación del personal y la Calidad de Servicio.

LA CAPACITACIÓN: Un programa de capacitación por competencias se caracteriza de la siguiente forma:

  1. Las competencias que los trabajadores tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y son de conocimiento público.
  2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente especificadas y son de conocimiento público.
  3. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación individual por cada competencia.
  4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
  5. El progreso de los trabajadores en el programa es a un ritmo que ellos determinan y según las competencias demostradas.
 
Ventajas
  1. Tener un personal capacitado, sobre la base de sus competencias nos brinda una ventaja competitiva: Para los trabajadores sirve para mejorar sus servicios y motiva sus actitudes para ser más eficaces y eficientes..
  • Se les puede enseñar a los empleados estándares de Calidad:  existen programas de capacitación que brindan las empresas de certificación de la calidad para  buscar y lograr el compromiso de servir al cliente como se merece y cumplir con sus expectativas de servicio
  • Reorientar su aptitud, para lograr un adecuado servicio al cliente: es una forma de compartir y transmitir sus conocimientos con sus compañeros o colaboradores para mejorar su trabajo. Para que las acciones de capacitación produzcan efectos transformadores: es una de las maneras de aprender nuevas formas de pensar y actuar que no conocíamos antes.
  • Desarrollar una buena gestión del tiempo: la cual nos permite priorizar los objetivos y actividades de manera adecuada y ejecutarlas en el plazo previsto tener una clara idea de cómo discriminar lo urgente de lo importante.
  • difundir el espíritu comercial: lograr que entender aquellos puntos clave del negocio que afecten la rentabilidad y el crecimiento de la empresa Metro y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
  • El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.

La capacitación sobre la base del modelo de gestión de las competencias conlleva tres áreas para su control eficaz, una parte teoría, una parte de laboratorio donde se entregan herramientas teóricas para desarrollar las competencias necesarias y una evaluación en Terreno en el puesto de trabajo, donde se medirá la efectividad de lo aprendido en forma teórica y en forma empírica a escala en el laboratorio. Lo anterior sería una reevaluación de los conocimientos y  técnicas aprendidos.[1]

Premisas Básicas del Modelo

Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario adoptar algunas premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales.

  1. Concienciar de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características  propias y debe ser ocupada por colaboradores que posean un determinado perfil de competencias.
    1. Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias, y que a lo que hoy se exige como buen desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos desafíos.

[1] Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos.

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