Elección de Técnicas Adecuadas para la Capacitación de Personal

Elección de Técnicas Adecuadas para la Capacitación de Personal

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Para realizar una adecuada capacitación de personal existen diferentes técnicas que se aplicarán de acuerdo a las necesidades de la empresa. En esta ocasión voy a mencionar y explicar dos de estas ya que se acoplan más al rubro textil:

ENCUESTAS: La encuesta es un método de investigación muy usado comúnmente; toma la forma de un cuestionario o entrevista guiada. Su objetivo es determinar las prácticas presentes y relacionar los resultados con causas particulares.

Las preguntas no son elementos sueltos en la encuesta; por el contrario sirven para afirmar o negar ciertas hipótesis previas establecidas para el efecto.

ENTREVISTAS: Esto es probablemente, el método de selección más usado. Está preferencia existe a pesar de la subjetividad que implica su proceso. Muchos estudios han  indicado que dos o más entrevistas a menudo están en desacuerdo, respecto de la evaluación de un mismo candidato.

El hecho que se dan algunos desacuerdos en los resultados entre los varios entrevistadores, no es base suficiente para eliminar la entrevista como uno de los instrumentos de selección. Por ejemplo, en un estudio sobre la habilidad de los entrevistadores para distinguir entre los entrevistados honestos y deshonestos, se concluye indicios frecuentemente conducen a obtener conclusiones equivocadas.

Los juicios intuitivos eran bastante exactos sin embargo había mucha más exactitud en identificar a los entrevistados deshonestos[1] .

Resultados Obtenidos

En el caso de Encuestas podemos obtener como resultado que se colegían ciertas generalizaciones de carácter deductivo de la encuesta.

Como por ejemplo se pueden citar:

1.         Los esfuerzos educativos dan como resultado una reacción más favorable de los empleados en términos de actitudes y productividad.

2.         Hay una relación directa entre la participación regular pagada y los esfuerzos hechos por los empleados.

3.         El uso de planes de distribución diferida tiene como resultado una reacción del empleado, ni buena, ni mala, durante el período en que no se presentan utilidades.

En las entrevistas el entrevistador deberá poseer habilidades; al menos igual a aquellos a quienes entrevista. No será un buen investigador quien se precie de juzgar a otros seres humanos y tomar decisiones que afecten sus vidas; la madurez,  perspectiva y estabilidad, serán características deseables en quien entrevista, para que la decisión sea lo más equitativa posible.

Aplicación de charlas de capacitación de personal

Las charlas de capacitación son usadas como técnicas de capacitación. Una charla de capacitación es un proceso dinámico de aprendizaje que requiere participación del auditorio y perspectivas excitantes.

Las Charlas de capacitación es lo más útil cuando se está presentando datos, información u opiniones de unas manera organizada y cuando las actividades de los capacitados y dispone de poco tiempo. Dos variables importantes y relacionadas entre sí son la motivación y la madurez de los capacitados, cuando estos son maduros y están motivados, con frecuencia aprenderán información e ideas tan fácilmente en una charla como con cualquier otro formato. Los problemas atribuidos a la técnica de las charlas de capacitación se relacionan con frecuencia con el conferenciante más que con la técnica de dar charlas de capacitación. Las charlas de capacitación solo es eficaz si se utiliza de la manera apropiada para lograr los objetivos apropiados.

Resultados de las charlas

Las clase de capacitación tienden a mejorar el aspecto educativo cuyo objetivo es el de aumentar los conocimiento y habilidades para hacer un trabajo específico. Los resultados de las charlas son que enfatizan los análisis de grupos pequeños, en forma organizada y una participación activa el aprendizaje y se facilita mediante la participación oral y las interacciones de los participantes.

Adiestramiento práctico

            La experiencia en el ejercicio del cargo en conjunción con el adiestramiento en habilidades específicas, con sendos jefes por cada uno de los individuos que van a ser desarrollados, se juzga por mucho como la técnica de entrenamiento más efectiva, ya que la enseñanza se individualiza y el aprendizaje se realiza actuando.

            Hay entonces una motivación, incrementando por parte del entrenado, junto con una minimizasen del problema de la aplicación de los conocimientos teóricos a la práctica. Las desventajas más notables radican en la posible negligencia por parte del superior, tanto en tiempo dedicado, como en cuanto a la calidad de los esfuerzos de la enseñanza y una tendencia a perpetuar las prácticas y soluciones acostumbradas.

El autor Flippo[2] dice que «El adiestramiento efectivo es difícil  de enseñar, requiere un delicado equilibrio entre lo que consistirá la dirección y la libertad. El adiestramiento será de ayuda si explica la importancia de la información a través de la generación de alternativas de solución a los problemas».

            También involucra la enseñanza mediante el ejemplo. Dado un problema de solución abierta en la organización el superior debe demostrar con su propio estilo cual es la forma de resolverlo, estimulando a los subordinados a participar en las decisiones de sus superiores, dando estímulos a la libertad de información.


[1] Norman R. F. Mayer. «Sensitivity To Altempts of deception in a interview situation, 1966

[2] Edwin Flippo. Principios de Administración de Personal, México 1991.

Sobre el autor

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