Planes de participación de utilidades

Planes de participación de utilidades

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La participación de utilidades es cualquier procedimiento por el cual un empleador paga o pone a disposición de todos los empleados regulares, además de su pago base; sumas especiales actuales o diferidas que se basan en las utilidades de la organización. Como aquí se define, la participación de utilidades son pagos en efectivo que se hacen a empleados elegibles en períodos designados, distintos de la participación de utilidades en la forma de contribuciones a los fondos de pensión de los empleados.

 

Los planes de participación de utilidades tienen la intención de dar a los empleados la oportunidad de aumentar sus ingresos contribuyendo al crecimiento de las utilidades de la organización. Estas contribuciones se pueden dirigir hacia la mejora de la calidad del producto, la reducción de los costos de operación, la mejora en los métodos de trabajo y la creación de buena voluntad en lugar de sólo aumentar los índices de producción. La participación de utilidades puede ayudar a estimular a los empleados a pensar y sentirse más como socios de la empresa, y así preocuparse por el bienestar de la organización en general. Por consiguiente, su propósito es motivar un compromiso total por parte de los empleados en lugar de sólo hacer que contribuyan en áreas específicas.

 

Un ejemplo de un plan muy exitoso de participación de utilidades es el que se utiliza en Lincoln Electric Company, un fabricante de equipo y material de soldadura por arco. Este plan lo inició en 1934, J. F. Lincoln, presidente de la empresa. Cada año la empresa distribuye un gran porcentaje de sus utilidades entre los empleados con base en su nivel salarial y en las evaluaciones de méri­tos. No es raro que los bonos anuales de los empleados sobrepasen 50 por ciento de su sueldo anual. El éxito del sistema de incentivos de Lincoln Electric de­pende de un alto nivel de contribución de cada empleado. Sin duda hay un alto grado de respeto entre los empleados y la administración hacía las metas y el programa de participación de utilidades de la organización Lincoln.

 

  1. Variaciones en los planes de participación de utilidades

Los planes de participación de utilidades di­fieren en la proporción de las utilidades que se comparten con los empleados y en la dis­tribución y forma de pago. La cantidad que se comparte con los empleados puede variar de cinco a 50 por ciento del total de las uti­lidades netas. Sin embargo, en la mayoría de los planes se comparte cerca de 20 a 25 por ciento del total de utilidades. La distri­bución de las utilidades puede hacerse de manera equitativa para todos los emplea­dos o se pueden basar en salarios regulares o en alguna fórmula que tenga en cuenta la antigüedad o el mérito. Los pagos pueden hacerse en efectivo, a plazos o en una com­binación de las dos formas de pago.

 

 

  1. Debilidades de los planes de participación de utilidades

A pesar de sus ventajas potenciales, los planes de participación de utilidades tam­bién son propensos a ciertas debilidades. Las utilidades que se comparten con los empleados pueden ser el resultado de inventario, factores climáticos, condiciones económicas, emergencias nacionales u otros factores que los empleados no controlan. Como un gerente de recursos humanos señaló: «Dado que hay poca re­lación entre lo que hacen los empleados y su bono de utilidades, hay una ausencia de iniciativas de participación de los empleados.» Por lo mismo, pueden ocurrir pérdidas durante los años en los que la contribución del empleado haya estado en su nivel más alto. El hecho de que los pagos de participación de utilidades se hagan una sola vez por año o se hagan diferidos hasta el retiro reduce su valor como motivadores. Si un plan no rinde frutos durante varios años seguidos, esto puede tener un efecto adverso en la productivi­dad y moral de los empleados.

 

  1. Opción de acciones

¿Qué tienen Apple Computer, Yahoo, CocaCola, Starbucks, Nike, Quaker Oats y Sara Lee en común? La respuesta: todas estas organizaciones ofrecen un programa de opción de acciones a sus empleados. El uso de las opciones de compra de acciones es un método frecuente para motivar y compensar a los empleados por hora, así como al personal asa­lariado y ejecutivo. Esto parece ser cierto cualquiera que sea la empresa encuestada o el tamaño de la organización (Kovac, 2006).

 

Los programas de opciones de compra de acciones algunas veces se implementan como parte de un plan de beneficios de los empleados o como parte de una cultura corporativa que relaciona el esfuerzo del empleado con el desempeño de las acciones. Sin embargo, las organizaciones que ofrecen un programa de opción de compra de acciones para los empleados lo hacen con la creencia de que hay algún valor de incentivos en los sistemas. Al permitir a los empleados que compren acciones, la organización espera que aumente su productividad, que asuman un papel de asociados en la organización y que provoquen que aumente el precio de las acciones (Farid, 2011). Además, los programas de opción de compra de acciones se han convertido en una manera popular de levantar la moral de los emplea­dos que no tienen derechos cuando se encuentran en medio de fusiones, adquisiciones o downsizing.

 

Los planes de acciones otorgan a los empleados el derecho a comprar cantidades espe­cíficas de participación de las acciones de la empresa a un precio garantizado (el precio de opción) en un determinado período. Aunque existen muchos tipos de opciones, la mayo­ría de ellas se otorga al valor justo del mercado de las acciones. Son habituales los planes para comprar acciones por medio de deducciones de nómina.

 

Por desgracia, como consecuencia de diversos escándalos corporativos, los planes de ac­ciones de los empleados han sido criticados por grupos de accionistas, oficiales del go­bierno de los Estados Unidos y el público en general. La crítica se centra sobre todo en los abusos de los ejecutivos y en los procedimientos de contabilidad defectuosos (Meyer, 2007). Por for­tuna, a pesar de estas fallas, la opción de compra de acciones continúa siendo una manera popular y efectiva de pagar por el desempeño de empleados y gerentes. Cuando los precios de las acciones suben, los planes de compra de acciones pueden ser financieramente renta­bles para los empleados.

 

  1. Planes de adquisición de acciones por parte de los empleados (ESOP)

De acuerdo con el Centro Nacional de Adquisición por parte de los Empleados, en 2010 alrededor de 10 500 organizaciones cuentan con planes de adquisición de acciones por parte de los empleados (ESOP, por sus siglas en inglés) (NCEO, 2010) Columbia Forest Products, Hy Vee, Publix Super Markets, Herff Jones, The Tribune Co., U.S. Sugar, The Bureau of Na­tional Affairs y Scheels All Sports son organizaciones con ESOP establecidos. W. L. Gore and Associates también decidió que un programa de adquisición de acciones por parte de los empleados era una manera efectiva e innovadora de dar a los empleados una parte del éxito de la empresa.

Un plan de adquisición de acciones por parte de los empleados (ESOP) es un fondo que el empleador establece y que califica como un fondo para empleados exento de impuestos bajo la Sección 401(a) del código tributario de Estados Unidos. Bajo un plan de opción sobre acciones, los empleados en realidad no compran acciones en un ESOP.

 

En cambio, la empresa aporta sus propias acciones al plan, da dinero para comprar sus propias acciones (a menudo de un propietario ya existente), o, más comúnmente, tiene el plan de pedir dinero prestado para comprar acciones, con la empresa repagando el préstamo. Todos estos usos tienen importantes beneficios fiscales para la empresa, los empleados y los vendedores. El ESOP mantiene las acciones para los empleados y les informa con regularidad del valor de sus cuentas. La asignación de acciones se puede basar en los sueldos          planes de adquisición de acciones por parte de los empleados (ESOP) o en la antigüedad de los empleados. Cuando los empleados dejan la organización o se jubilan, pueden vender sus acciones a la organización o en el mercado abierto si se comer­cializan públicamente.

 

  1. Ventajas de los ESOP

Animados por las cláusulas de impuestos de ingresos federales favorables, los empleadores utilizan los ESOP para proporcionar beneficios de retiro a sus empleados. Los incentivos de impuestos favorables permiten que se excluya una parte de las utilidades de la tributa­ción si esa parte se asigna a los empleados en forma de participación de acciones. En con­secuencia, los empleadores pueden ofrecer beneficios de retiro a sus empleados a un costo más o menos bajo, debido a que las contribuciones de acciones las subvenciona el gobierno federal. Los ESOP también pueden aumentar el orgullo de pertenencia de los empleados de la organización, lo que proporciona un incentivo para que incrementen su productivi­dad y ayuden a que la organización prospere y crezca.

 

 

 

  1. Problemas con los ESOP

Por lo general los ESOP pueden cumplir más con sus propósitos en empresas públicas que en privadas. Un gran problema en las empresas privadas es la posibilidad de que no puedan pagar las acciones de los empleados cuando se retiren. Estos empleados no cuentan con la alternativa de deshacerse de sus acciones en el mercado abierto. Por consiguiente, cuando las grandes organizaciones sufren dificultades financieras y el valor de las acciones de las empresas disminuye, también disminuye el valor del plan de retiro de los empleados.

 

Otros problemas con los ESOP incluyen los siguientes:

  • Cuantos más ingresos de retiro se reciban de estos planes, más dependiente se vuelve el pensionado del precio de las acciones de la empresa. Los futuros retirados son vulnerables a las fluctuaciones de la bolsa de valores así como a los errores de la administración.
  • A diferencia de los planes de pensiones tradicionales, las contribuciones de los ESOP no tienen la garantía de la Corporación de Garantía de Pres­taciones de Pensión establecida a nivel federal, una gran desventaja para los empleados si su empleador enfrenta serios problemas fi­nancieros o el cierre de la empresa.

 

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