Planes de Incentivos como vínculos con los objetivos de la organización

Planes de Incentivos como vínculos con los objetivos de la organización

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Los argumentos actuales a favor de los planes de incentivos se enfocan en vincular las recompensas de compensación (tanto individuales como grupales) con las metas de la organización. Las metas u objetivos específicos de la empresa pueden ser reducir los costos de personal, mejorar la satisfacción del cliente, ampliar el mercado de los productos o mantener altos niveles de productividad y calidad, lo que a su vez mejora el mercado de los bienes y servicios en la economía global. Al entrelazar la compensación con los objetivos de la organización, los gerentes creen que los empleados asumirán la «posesión» de sus puestos y, en consecuencia, aumentarán sus esfuerzos y su desempeño global en el trabajo. Los incentivos se diseñan para animar a los empleados a efectuar un mayor esfuerzo en la realización de las tareas de su puesto; un esfuerzo que los sistemas de compensación basados en horas o en la antigüedad pueden no motivarles a realizar. Además, el pago de incentivos es muy valorado como estrategia de compensación para atraer o retener a los empleados de alto desempeño. (Menefee, 2004).

 

¿Funcionan los planes de incentivos? La respuesta puede ser sí y no. Varios estudios, junto con informes de organizaciones individuales, muestran una relación mensurable entre los planes de incentivos y la mejora del desempeño en las organizaciones. (Siemsen, 2007).  Sin embargo, el nivel de éxito obtenido depende de varios factores que incluyen 1), identificar métricas importantes en la organización para medir el desempeño del empleado y 2), un plan de incentivos personalizado que efectivamente mida los resultados del empleado y recompense el desempeño excepcional (Bares, 2008).

 

Por ejemplo, clasificado como el hospital # 1 en el tratamiento de cáncer en el bienio 2010-2011, los empleados de atención de la salud del MD Anderson Cancer Center de la Universidad de Texas, son elegibles para un incremento por mérito hasta del 10 por ciento, en función de si cumplen o sobrepasan las importantes expectativas de desempeño del hospital. Es importante destacar que, en un estudio diseñado para evaluar el programa de pago de incentivos del hospital, las respuestas de los empleados mostraron una alta relación entre los objetivos del hospital y la vinculación entre la remuneración y el desempeño. (Comarow, 2010). En AFLAC Insurance, los vendedores que alcancen los objetivos de ventas recibirán importantes bonos, premios y reconocimientos de mercancías, a través del sitio Web de la empresa y las publicaciones internas (Jakobson, 2007). Debido a las prácticas de este tipo, AFLAC ha sido considerada por la revista Fortune como una de las 100 Mejores Empresas para Trabajar. (Fortune Magazine, 2011).

 

Por desgracia, los estudios también muestran que los planes de pago variable pueden no cumplir con los objetivos propuestos o no generar mejoras en la organización. En primer lugar, algunas veces los planes de incentivos no pueden satisfacer las expectativas de aumento de pago de los empleados. En segundo, la administración pudo no haber prestado la atención necesaria al diseño e implementación del plan, provocando confusión en los empleados acerca de cómo se calculan los pagos de incentivos. Tercero, los empleados pueden tener poca capacidad para influir en los estándares de desempeño. Además, el éxito de un plan de incentivos dependerá del ambiente que exista dentro de la organización. Un plan de este tipo tiene más probabilidades de funcionar en una organización en la que los empleados tengan alta la moral y consideren que se les trata con justicia, y en la que exista armonía entre los empleados y la administración. (Santos, 2008).

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