Factores que propician el estrés en las organizaciones: los estresores

Factores que propician el estrés en las organizaciones: los estresores

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La investigación sobre estrés laboral, así lo prescriben los modelos teóricos, ha dirigido parte de sus esfuerzos a identificar y medir condiciones o eventos, denominados habitualmente estresores, que evocan respuestas de estrés.  Lejos de su asimilación a condiciones físicas y externas, los estresores han de ser estimados en términos ambientales, sociales y psicológicos, y analizados en un contexto dinámico (Fleming, Baum y Singer, 1984).   Si un rasgo parece marcar su definición, éste es el carácter de potencialidad.  El amplio rango de diferencias individuales posibilita que cualquier estímulo pueda en principio provocar una respuesta de estrés en un sujeto, virtualmente todo suceso, situación o persona puede convertirse en estresor (Ivancevich y Matteson, 1989) y ello convierte a su vez en hercúlea la tarea de fijar un listado de eventos caracterizados como tal.

 

Sin embargo, estos catálogos suelen incluir las condiciones que tienen mayor probabilidad de actuar como estresores, sin olvidar que tanto factores contextuales como la vulnerabilidad individual ayudan a determinar el grado en que un estresor provoca una respuesta al estrés.  Así, los investigadores se interesan por el subconjunto de estímulos que produce tal respuesta en la mayoría de las personas, opción que evita determinaciones post facto sobre su carácter estresante.  Cuando ese estresor no genera la respuesta esperada, el interés se orienta hacia el análisis de los factores que favorecen la resistencia individual (Kahn y Byosiere, 1992).  Por tanto, el estudio del estrés laboral deviene el análisis de aquellos aspectos de la actividad laboral que tienen o amenazan con tener efectos negativos sobre las personas que la llevan a cabo (Holt, 1993).

 

Pero, en el ámbito organizacional no toda demanda puede ser considerada un estresor y en consecuencia algo a evitar.  De hecho, el desarrollo de actividades nuevas y complejas suele constituir un reto para muchas personas y, en esta línea, Selye (1982) afirma que el ser humano está por naturaleza dirigido al trabajo, al intento de completar tareas con éxito.  La distinción eustrés (estrés de realización)-distrés indica justamente que no se ha de evitar el estrés de vivir, sino maximizar el componente de eustrés, es decir, alcanzar la tensión evitando la angustia.

 

Las características de los estresores y de las condiciones en que generan un mayor o menor nivel de estrés son asimismo objeto de interés científico.  De esta manera, aunque de modo habitual el estrés sea asociado con la presencia excesiva de alguna característica o condición, numerosas variables se convierten en estresores al presentarse por debajo de cierto nivel.  En esta línea, Levi (1972) sugirió que deprivación y exceso de estímulos son igual y simétricamente estresantes.  Sin embargo, en ocasiones, las relaciones encontradas no han sido ni uniformes ni simétricas, y para diversas variables el exceso provoca mayor estrés (French y cols., 1982).   Una delimitación de las características del estresor relevantes para la salud ofrecida por Salvador y González-Bono (1995) incluye la duración de la exposición, intensidad y novedad de la estimulación, así como la predictibilidad, el grado de control sobre el estímulo, y la complejidad de y esfuerzo exigido por las demandas situacionales.

 

Si las definiciones y modelos de estrés son numerosos, también proliferan las propuestas de clasificación de condiciones habitualmente consideradas estresores desde la investigación y modelos de estrés laboral (p.e., Burke, 1988; Cooper y Marshall, 1978; Cooper, 1993; Peiró, 1993).  Algunas tipologías han propugnado distinciones de naturaleza dual, así Everly (1989) diferencia estresores biogénicos y psicosociales, mientras Dolan y Arsenault (1984) describen estresores de origen extrínseco e intrínseco al trabajo.

 

A pesar de ello, abundan las propuestas que desglosan en mayor medida estos factores estresantes.  La clasificación sugerida por McGrath (1976) dibuja un amplio abanico de categorías y señala seis tipos de estrés o fuentes de situaciones estresantes, las cuales reflejan su concepción sistémica de la conducta en las organizaciones: estrés basado en la tarea, basado en el rol, intrínseco al entorno de conducta, proveniente del entorno físico, del ambiente social y estrés propio del sistema individual, el que la persona focal trae consigo a la situación.  Para este autor es probable que los efectos del estrés difieran dependiendo de la fuente que lo origina y también que las conductas efectivas de afrontamiento, especialmente el diseño de procedimientos organizacionales de prevención, varíen en función de los estresores.

 

Por su parte, Frew (1977) ha identificado ocho fuentes de estrés, algunas de ellas novedosas como el contrato psicológico -expectativas del individuo sobre su trabajo, la continua necesidad de ajuste individual y también de la organización a los cambios, y la ideología de ésta.  Una década después, en su análisis de los aspectos del ambiente laboral con incidencia sobre la salud mental, Warr (1987) destacó nueve categorías cuya ausencia o inadecuación las convierte en estresores: oportunidad de control, para utilizar habilidades, objetivos de trabajo externamente generados, variedad, claridad ambiental, disponibilidad económica, seguridad física, contactos interpersonales y posición social valorada.

 

A continuación se presentan alguna de las principales variables independientes estudiadas por los investigadores en este ámbito (Holt, 1993):

 

Objetivamente definidas

Propiedades físicas del ambiente laboral (p.e., riesgos físicos, peligros crónicos; polución; niveles extremos de calor, frío, humedad, etc.; ruido; mal diseño ergonómico).

Variables temporales (p.e., cambio en zona horaria o extensión jornada laboral; turnos de trabajo; fechas límite; presiones de tiempo).

Propiedades organizacionales y sociales del trabajo y su ambiente (p.e., ritmo de la máquina; irracionalidad organizacional o administrativa, papeleo; sobrecarga; responsabilidad; monotonía; participación; recompensas intrínsecas y extrínsecas; pago por pieza vs. hora; pobres relaciones trabajador-dirección).

Cambios en el trabajo (p.e., pérdida de trabajo, desempleo; infra/sobrepromoción; cambios cualitativos; transferencia de lugar de trabajo; cambio de turnos).

 

Subjetivamente definidas

Relacionadas con el rol (p.e., ambigüedad vs. claridad; conflicto de rol; grado de control sobre procesos de trabajo; responsabilidad por gente; por cosas; participación; feedback y problemas de comunicación).

Varios (p.e., complejidad, carga cualitativa; sobre/subcarga cuantivativa; apoyo inadecuado, o desempeño, de los supervisores; relación con, o aislamiento de, compañeros; conflicto con, o inadecuado desempeño de, los subordinados; conflicto con, o presiones de, clientes y/o comunidad; inseguridad laboral; monotonía; infrautilización de habilidades).

Ajuste persona-ambiente (de trabajo) (p.e., ambigüedad de rol; responsabilidad por gente; por cosas; carga cuantitativa; complejidad, carga cualitativa; grado de control sobre procesos de trabajo; participación; oportunidades de progreso).

Estrés fuera del trabajo (p.e., eventos vitales estresantes; demandas del marido o hijos sobre mujeres trabajadoras, etc.).

 

La última de las clasificaciones que comentaremos es la sugerida por Kahn y Byosiere (1992) compuesta por tres niveles, entre los cuales destaca la categoría inicial referida a las propiedades organizacionales y extraorganizacionales antecedentes de los estresores.  Al incluir estas variables se defiende la ampliación de la secuencia de los modelos.  Los estresores, generalmente considerados primer término de la ecuación del estrés, han de ser también emplazados como variables dependientes, lo cual implica investigar qué propiedades del ambiente organizacional, tecnología, estructura o política generan estresores específicos.  Entre estos antecedentes se ubican condiciones sociales y económicas de carácter general, características de las organizaciones, sistemas y subsistemas (tamaño, formalización, etc.), el conjunto y características de rol, eventos vitales estresantes (p.e., la pérdida de trabajo) y la ocupación.

 

Dado el objeto de nuestro trabajo empírico, esta última variable adquiere especial relevancia.  Las investigaciones basadas en la incidencia diferencial de indicadores de tensión (enfermedad, incapacidad, días de trabajo perdidos) entre empleados de diferentes industrias y ocupaciones han sido utilizadas en ocasiones como sustituto de estresores inespecificados que afectan a quienes las desempeñan.  De este modo, se establece que las condiciones de estrés varían en función de la ocupación y ésta es conceptuada como una variable moderadora.  Al decir que algunas ocupaciones son más estresantes se apunta su mayor contenido de estresores y/o su capacidad para intensificar la relación estresor-estrés (Ivancevich y Matteson, 1989).

 

Con frecuencia podemos encontrar en la literatura clasificaciones de profesiones con diversos niveles de estrés (Tabla 6) de las que parece deducirse la existencia de situaciones laborales potencialmente más estresantes.  No obstante, la utilidad de esos datos se vería incrementada al identificar el patrón de demandas y oportunidades de rol -el patrón de estresores- propio de esas ocupaciones (p.e., Alfredsson y Theorell, 1983; French y cols., 1982).  Dos actividades ampliamente representadas en la investigación laboral han sido la de controlador aéreo (p.e., Rose, Jenkins, Hurst y Apple-Levin, 1978) y el trabajo policial (p.e., Davidson y Veno, 1980; Kroes, Margolis y Hurrell, 1974), además de los numerosos estudios, y en mayor medida si consideramos los que se interesan en el estudio del síndrome de burnout, realizados con personal docente y sanitario.

 

Frente a estas consideraciones, también podría plantearse que las diferencias obtenidas en la mayoría de las sociedades industriales reflejan desigualdades en estatus, recompensas y factores sociocontextuales más que aspectos intrínsecos de las ocupaciones (Shirom, Eden, Silberwasser y Kellermarnn, 1973).

Grado de estrés entre distintas profesiones evaluado de 0 a 10 (Casalnueva y DiMartino, 1994).

 Mineros 8.3  Médicos 6.8
Policías 7.7 Enfermeros 6.5
Trabaj. construcción 7.5 Conductor ambulancia 6.3
Pilotos líneas aéreas 7.5 Músicos  6.3
Periodistas 7.5 Profesores 6.2
Dentistas 7.3 Dtor. Personal 6.0

Los otros niveles incluidos en esta clasificación hacen referencia a los estresores propios de la vida organizacional y al proceso de evaluación.

 

En torno a dos categorías conceptuales se agrupan las investigaciones para el primero de estos niveles.  El contenido de la tarea incluye dimensiones tales como simplicidad-complejidad, variedad-monotonía y las condiciones físicas del trabajo.  En esta categoría aspectos concomitantes como la vibración, el ruido o la temperatura han sido estudiados principalmente con relación al desempeño y muestran efectos de decremento, aunque también suelen aparecer resultados que describen una tendencia curvilínea.

 

En cuanto a las propiedades del rol, éstas se refieren principalmente a los aspectos sociales del trabajo, e incluyen relaciones con los compañeros y supervisores, además de conceptos tan familiares como conflicto de rol, ambigüedad y sobrecarga, constructos que han dominado durante largo tiempo la investigación sobre el estrés relacionado con el trabajo.

 

Por último, desde el nivel del proceso de evaluación, cuyo reconocimiento impulsaron Lazarus y Folkman (1984), determinados factores se convierten en estresores por la interpretación cognitiva o el significado que la persona les otorga.  En este sentido, Thomas y Tymon (1995) han identificado un estilo interpretativo que parece contribuir al estrés laboral.  Asimismo, para Merín, Cano y Miguel (1995) la valoración cognitiva respecto al puesto se centra en torno a cinco aspectos relevantes que determinan el nivel de satisfacción o insatisfacción laboral percibida por el sujeto y que pueden verse amenazados por distintos estresores laborales: beneficios materiales; realización personal; significación del trabajo; relaciones sociales y mejora del autoconcepto y la autoestima.

 

Resultados y consecuencias de la respuesta de estrés

La acción de los estresores provoca en el sujeto una respuesta defensiva mediante la cual el organismo se esfuerza por adaptarse y mantener la homeostasis.  Aun cuando durante este último siglo el progreso social ha permitido el control de las enfermedades infecciosas en las sociedades occidentales, no ha ocurrido lo mismo con aquellas crónicas o de adaptación vinculada al estrés, las cuales parecen haber incrementado su incidencia.  Como señalan Salvador y González-Bono (1995: 157):

 

«Las enfermedades cardiovasculares, el cáncer, las enfermedades psicosomáticas y las alteraciones psicológicas (depresión, ansiedad,…) presentan cada vez mayor incidencia social, lo que contrasta con la importancia atribuida hoy en día a la calidad de vida, la salud mental y al bienestar psicológico. Muchas de estas enfermedades han sido relacionadas con el estrés derivado de los estilos de vida actuales […]. Numerosos estudios epidemiológicos han sugerido una relación entre el estrés laboral y la salud».

 

No obstante, las consecuencias sobre la salud física y mental no son las únicas identificables.  El estrés laboral tiene potenciales consecuencias más allá de la inmediata experiencia de estrés y sus respuestas asociadas, algunas de las cuales implican el desempeño del individuo, en su trabajo y en otros roles vitales, y por extensión, el desempeño de la organización.  En este sentido, se considera que las consecuencias globales del estrés suponen graves problemas para empleados y organizaciones (Di Martino, 1992).  Para estas últimas, el estrés acarrea un cuantioso coste económico reflejado no solamente en el absentismo o los gastos médicos, sino también en el descenso de la eficiencia y efectividad organizacional.  Además, resulta difícilmente cuantificable la pérdida de oportunidades influida por la falta de creatividad, conservadurismo al tomar decisiones, etc. (Ivancevich y Matteson, 1989).

 

Así pues, y aunque apuntar cifras exactas del costo del estrés sería mera especulación, aumenta el interés por este problema y sus posibles soluciones.  En la práctica, estos costes personales y sociales han dado lugar a que organismos internacionales como la Unión Europea y la Organización Mundial de la Salud, subrayen cada vez más la importancia que tiene su control en el ámbito laboral.

 

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