POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

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I. IDEAS CENTRALES O BÁSICAS
El objetivo de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

 

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y a las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

 

Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir las vacantes. Ese grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En ese proceso se selecciona interna o externamente al candidato que cubre el perfil del puesto ya definido previamente.

Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos humanos. Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo, la selección, la capacitación y el desarrollo. También puede indicar que hay deficiencias en las relaciones con el personal.

 
II. RESUMEN
2.1. Análisis de puestos
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tienen como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

 

2.2. Medios de selección
La Selección de Personal, es el proceso mediante el cual los postulantes a empleo son clasificados o seleccionados por categorías y de acuerdo con las vacantes a cubrir Se puede decir, también, que es el conjunto de fases sucesivas, en las cuales un postulante a empleo, puede ser aceptado o contratado inmediatamente. Así como también puede ser rechazado o también colocado en un grado diferente, para ser tomado en consideración de acuerdo a las acciones a venir.

2.2.1. Entrevista
Este interviú proporciona al entrevistador el estimar ciertos factores, tales como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional o deseo de surgir. Sus objetivos son el de ubicar y evaluar a la persona adecuada al puesto. Asimismo, mediante la entrevista el postulante puede conocer las condiciones del trabajo y sabe si el puesto le conviene o no, de acuerdo a las conversaciones con el entrevistador. Esta entrevista facilita la decisión final al evaluar el resultado de la misma.
2.2.2. Exámenes escritos
Exploran la inteligencia, capacidades, aptitudes, intereses e integridad. Los examenes de facultades intelectuales, capacidades espaciales y mecanicas, exactitud perceptual y capacidad motriz son pronosticadores moderadamente validos para muchos trabajos semicalificados y poco calificados en las organizaciones industriales. Los exámenes de inteligencia son particularmente buenos pronosticadores en los trabajos que requieren complejidad cognoscitiva.

2.2.3. Exámenes de simulación de desempeño
Son mas complicados de elaborar y difíciles de aplicar. Se basan e datos de análisis de puestos, y por tanto es mas fácil que cumplan el requisito de relacionarse con el trabajo que los exámenes escritos.

2.2.4. Exámenes de muestreo de trabajo
Son simulaciones prácticas de parte o todo el trabajo que deben realizar los solicitantes. La administración prepara cuidadosamente muestras del trabajo de acuerdo con datos de análisis de puestos y asi determina los conocimientos, habilidades y capacidades que se necesitan para cada trabajo.

 

2.3. Capacitación
La capacitación y el desarrollo hacen óptimos los recursos humanos disponibles en la empresa. A corto plazo la ayudan a alcanzar resultados y a largo plazo le facilitan su adaptación a las cambiantes exigencias del medio ambiente. La capacitación, no es ni puede ser una actividad aislada. Necesariamente tiene que conectarse con las diferentes políticas, objetivos, procedimientos, métodos, planes, programas, y en general con todo el sistema de metas y valores de la organización. La capacitación afecta de manera indirecta el nivel de integración de motivación de sus integrantes. Al intervenir en actividades de capacitación y especialmente en las de desarrollo las personas aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar se pone de acuerdo para introducir mejoras, etc.

 

2.4. Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como puede hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. En resumen, una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Además una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

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