EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ANTECEDENTES
Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio de aumentar la productividad de la empresa. La propia teoría clásica de la administración – denominada teoría de la máquina por algunos autores – llegó al extremo de pretender agotar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el tipo necesario de fuerza motriz, el rendimiento potencial, el ritmo de operación las necesidades e lubricación, el consumo de energía, la ayuda para su mantenimiento y el tipo de ambiente necesario para su funcionamiento.

El énfasis aplicado a los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de la administración no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la organización. El hombre, considerado apenas como un “operador de botones”, era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, luego de que mostrara su motivación exclusiva por intereses salariales y económicos.

Con el paso del tiempo se comprobó que las organizaciones lograron resolver problemas relacionados con la primera variable, la máquina, sin que se alcanzara progreso alguno con la segunda variable, el hombre, y que la eficiencia de las organizaciones estaba aún por conseguir.

A partir de la humanización de la teoría de la administración y con el surgimiento de la escuela de relaciones humanas, ocurrió una reversión del enfoque, y la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Los mismos aspectos señalados antes con relación a la máquina pasaron ahora a ser relacionados con el hombre.

Surgieron algunos interrogantes:
• ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre?
• ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?
• ¿Qué lleva al hombre a ser mas eficiente y más productivo?
• ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?
• ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero?
• ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

Por supuesto, surgió una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparición de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano dentro de la organización junto con los primeros estudios acerca de la motivación humana surgió la teoría behaviorista de la administración preocupada no sólo por el comportamiento individual del hombre dentro de la organización sino, principalmente, por el propio comportamiento corporativo.

Según este nuevo enfoque, el hombre va al trabajo vislumbrando, de manera consciente o inconsciente las perspectivas de satisfacción y de autorrealización que las actividades que vaya a desarrollar le permitan alcanzar.

CONCEPTOS BASICOS
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo, como vimos en la teoría de la expectación, en la parte dedicada a la motivación humana. Ese esfuerzo individual está dirigido, por parte, por las capacidades y habilidades del individuo, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar, según la figura.
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es una sistemática es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como puede hacerse mediante varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc.

Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Además una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

La Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño
La responsabilidad por el procesamiento de verificación, medición y acompañamiento del desempeño humano se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos.

En otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la organización inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado con algo de control por parte del superior directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. No siempre la administración del plan de evaluación del desempeño es función exclusiva de la dependencia de administración de recursos humanos.

La comisión de Evaluación del Desempeño
En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, En este caso, la evaluación es colectiva y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios.

Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes o estables participarán en todas las evaluaciones y su papel será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema.

Entre los miembros permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la empresa, el presidente mismo, si fuere posible, que asumirá la presidencia de la comisión, el responsable de la cúpula por el área de recursos humanos, los principales especialistas del staff del área de recursos humanos, encargados directa e indirectamente de la evaluación del desempeño, y, de ser posible, algún ejecutivo del área de organización y métodos que han de beneficiarse bastante con las informaciones tratadas en la comisión.

Los miembros transitorios o interesados, que participarán sólo de los juicios acerca de los empleados ligados, directa o indirectamente, a su área de desempeño, tendrán el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación. Los miembros transitorios traen la evaluación y juzgan a sus subordinados directos o indirectos, en tanto que los miembros permanentes procuran mantener la estabilidad y la homogeneidad de las evaluaciones, tratando de evitar que los superiores más democráticos con los subordinados tiendan a ser muy optimistas.

 

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
En la mayor parte de las organizaciones, el programa tradicional y comprensivo de evaluación anual del desempeño utilizado entonces por la General Electric. Apuntaba a dos propósitos principales:

1. Justificar la acción salarial recomendada por el superior.

2. Buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el superior reexaminara el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación; con este fin, el superior programaba planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

La medida más urgente consistió en modificar la estructura y los objetivos del sistema en la General Electric.

La evaluación del desempeño no es por si misma un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico – mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa – la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios. Estos son:

 Adecuación del individuo al cargo;
 Entrenamiento;
 Promociones;
 Incentivo salarial por buen desempeño;
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados;
 Autóperfeccionamiento del empleado;
 Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;
 Estimulo a la mayor productividad;
 Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
 Retroalimentación (feedback) de información al propio individuo evaluado;
 Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación;
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración;
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte. los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazos. Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

1. Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y los factores de evaluación; sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad;

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;

 Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño corno sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado. El subordinado:
 Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios;
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe;
 Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño (programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.);
 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

3. Beneficios para la empresa. La empresa:
• Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado;

• Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias

• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de promociones, sin principalmente de progreso y de desarrollo personas, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

 

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles di personal diferentes o de diversas arnas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación del desempeño humano sirve a determinados objetivos trazados con base en una politice de RH. así, como las políticas de RH varían de acuerdo con la empresa, no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados.

Como, de modo general, la aplicación del personal se define según el nivel y la posición de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. Es relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel ya las áreas de distribución de su personal, como sistema de evaluación de personal no calificado, de personal administrativo, de personal del nivel de supervisión, de personal del nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como también estructurar cada uno de éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las características de los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores. Esta adecuación es de importancia primordial para el buen funcionamiento del método y para la obtención de sus resultados. No sobra repetir que el sistema de evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta y no un fin en si mismo.

Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Se ha dicho también que, en lo fundamental, la evaluación del desempeño no pasa de ser un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad.

Entre los métodos de evaluación se pueden evidenciar dos:
 Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado. Entre estos tenemos:
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Método de selección obligatoria.
 Método de registro de acontecimientos notables.
 Estimación de conocimientos y asociaciones.
 Método de puntos comparativos.
 Métodos de evaluación comparativa.
 Escalas de calificación conductual.
 Método de verificación de campo.
 Establecimiento de categorías.
 Método de distribución obligatoria.
 Método de comparación contra el total.

 Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro.
 Autoevaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones psicológicas.
 Métodos de los centros de evaluación.