CONTRATO LABORAL

CONTRATO LABORAL

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I. LA ESTABILIDAD LABORAL
a. La década de 1980
Elevada a rango de derecho constitucional por el artículo 48 de la Constitución de 1979, tomó forma definitiva a través de la Ley 24514, cuyas características más saltantes fueron las siguientes:

– limitó a apenas tres meses el periodo de prueba exonerándolo en caso de reingreso o de ingreso por concurso;
– admitió como causa justa de despido únicamente las relacionadas con la conducta del trabajador (falta grave), convirtiendo al despido siempre en sanción disciplinaria;
– Tipificó cerradamente la falta grave (numerus clausus) y omitió, por lo tanto, muchas situaciones antijurídicas;
– sometió el despido a formalismos rituales cuya inobservancia permite que pueda ser declarado judicialmente improcedente, así el empleador, antes de proceder al despido, debe dar al trabajador posibilidad de defenderse internamente de los cargos, con asesoría sindical y profesional;
– otorgó al trabajador opción entre la reposición en el cargo, con la remuneración actualizada y todos los derechos y condiciones de trabajo anteriores al despido, o el cobro de una indemnización (3 remuneraciones mensuales para el trabajador con 3 o más meses de servicios hasta llegar a 12 remuneraciones para aquél con 3 o más años de servicios); en uno y otro caso, debe abonarse las remuneraciones dejadas de percibir;
– facultó al juez a ordenar, en cualquier momento del juicio, el pago de una asignación provisional equivalente a la remuneración ordinaria y, asimismo, puede disponer la reincorporación provisional en el empleo si advierte que ha habido incumplimiento de las formas del despido o cuando la conducta del trabajador lo amerite;
– dio carácter de infracción penal al incumplimiento del empleador del mandato judicial de reposición del trabajador, reputándolo delito de resistencia a la autoridad; y
– obligó a seguir un procedimiento administrativo para cualquier cierre total o parcial, reducción de personal o de días u horas de trabajo. Por donde se lo mirara, el esquema era de un extremo rigor, acentuado además por la forma sesgada y hasta tendenciosa como ha sido aplicado consuetudinariamente por jueces y funcionarios.

b. La década de 1990
Fueron precisamente estos extremos los que motivaron la dación de la Ley de Fomento de Empleo (en lo sucesivo «Ley del Empleo»), que introduce elementos de clara flexibilización. Sin embargo, esta ley sólo se aplica a los trabajadores ingresados a partir de su vigencia, esto es, después del 12 de diciembre de 1991; a quienes ya estaban laborando a esta fecha se les siguen aplicando las reglas antes señaladas de estabilidad absoluta, conforme a la Ley 24514. El nuevo modelo, conforme a la Ley del Empleo, tiene las siguientes características:

– el periodo de prueba puede ser ampliado convencionalmente hasta 6 meses para puestos que requieran calificación y hasta un año tratándose de empleados de dirección o de confianza; en los contratos a plazo fijo debe ser expreso;
– incorpora como causas de despido las relacionadas no sólo con la conducta, sino con la capacidad del trabajador; concretamente, el detrimento de las facultades físicas o mentales o la ineptitud sobrevenida; el rendimiento deficiente en relación a su capacidad y al rendimiento promedio en labores y condiciones similares; la negativa injustificada a someterse a examen médico o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por/para evitar enfermedades o accidentes;
– mantiene el sistema de tipificación cerrado, pero incluye una definición conceptual de la falta que debe servir para apreciar las situaciones concretas;
– elimina solemnidades para el despido y establece que la infracción de aquéllas que no tienen carácter sustancial no lo invalida ni exime al juez de pronunciarse sobre el fondo;
– confiere al juez la posibilidad de sustituir la reposición por el pago de la indemnización, modificando la cuantía de ésta a 1 sueldo por cada año de servicios, con un mínimo de 3 y un máximo de 12 sueldos;
– elimina la posibilidad de reposición transitoria.
– priva de connotación penal a la no reposición, sustituyendo la sanción por los denominados astreintes; y
– amplía las situaciones admitidas para el cese colectivo por causas objetivas y simplifica su trámite. Asimismo, introduce una figura jurídica nueva: el despido nulo, entendiendo como tal al que tipifica una conducta antisindical (despido de un dirigente o por el hecho de la sindicación o por haber participado en una huelga o en una reclamación), el discriminatorio (por razones de sexo, raza, religión, opinión o idioma) y el que se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto. En los casos de despido nulo, el juez no puede sustituir la reposición por indemnización.

La nueva Constitución aprobada por referéndum el 31 de octubre de 1993 prevé en su artículo 27, referido a la terminación del vínculo laboral, que «la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario». Algunos han querido leer en este texto la supresión absoluta de la estabilidad laboral; otros, en cambio, consideran que es un texto excesivamente proteccionista. Lo cierto es que es una norma constitucional flexible, que permite varias lecturas o interpretaciones y también, obviamente, diversas formas de reglamentación, que pueden ir desde un extremo protector hasta formas más avanzadas de seguro de desempleo, pasando naturalmente por estabilidad relativa o sea, de despido indemnizado, pero sin derecho a reposición del trabajador.

c. Situaciones de excepción
No están comprendidos dentro del régimen general de estabilidad los trabajadores de dirección o que desempeñan cargos de confianza, ni aquellos que laboran en empresas con menos de 50 trabajadores en total, ni los sujetos a regímenes especiales, caso de construcción civil. Personal de dirección es el que ejerce representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, que sustituye o comparte con el empleador las funciones de administración y control, y de cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son los que laboran en contacto personal directo con el empleador o su personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información reservada. Igualmente, quienes presentan informes o dan opiniones al personal de dirección, influyendo en la formación de las decisiones empresariales. Los trabajadores comprendidos en las situaciones de excepción antes indicadas no pueden reclamar reposición en el empleo, sino sólo indemnización en caso de despido.

La importancia de la estabilidad laboral es tan grande que marca una clara diferenciación entre dos grandes tipos de contrato que se analizan a continuación:

– el permanente o de duración indeterminada, sometido de modo absoluto a las reglas sobre estabilidad, y
– el eventual, temporal o sujeto a modalidad.

EL CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO
La legislación peruana nunca contuvo una definición ni menos una adecuada regulación del contrato de trabajo, salvo reglas aisladas en el Código Civil. La Ley del Empleo incorpora por primera vez de manera explícita el concepto de que siempre que se brinden servicios personales de manera subordinada y a cambio de una remuneración, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Es decir, el principio según el cual el contrato de trabajo típico es a plazo indeterminado, constituyendo la relación a plazo una figura atípica, para cuyo uso son necesarios determinados requisitos.
a. Definición de contrato de trabajo
Aunque de modo indirecto, el contrato de trabajo es definido en el artículo 37 de la Ley del Empleo como aquel en virtud del cual se prestan servicios personales remunerados, en relación de subordinación. Sus elementos esenciales son, por tanto, los siguientes:

– Trabajo personal. Es decir, aquel prestado por una persona natural de manera directa; si quien brinda los servicios es una persona jurídica, o si el contratado recurre a su vez a terceros para que ejecuten físicamente las labores, nos encontraremos ante una relación de tipo civil o mercantil, mas no laboral. La Ley del Empleo, no obstante, hace la precisión de que tal característica no es invalidada si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre y cuando ello sea usual por la naturaleza de las labores específicas;

– Remuneración. Vínculo laboral hay únicamente cuando una persona pone a disposición de otra su fuerza a cambio de una contraprestación: el trabajo prestado de manera gratuita, graciosa o benéfica no da derecho a ser considerado trabajador dependiente. De acuerdo con el artículo 39 de la Ley del Empleo, es remuneración «el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición, con prescindencia de los conceptos establecidos en los artículo 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios; y

– Subordinación. La Ley del Empleo la define como la relación por la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para «normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento». Normalmente, la decisión de considerar los servicios como subordinados se toma en base a elementos como la obligación de cumplir un horario o jornada preestablecida, ser supervisado y recibir órdenes de manera directa y por la facultad de quien recibe los servicios de variar las condiciones en que se prestan las labores. Esta característica separa el contrato de trabajo de los servicios prestados u obras realizadas de manera independiente, por ejemplo por personas que ejercen una profesión liberal de manera autónoma.

b. Formalidades
La legislación peruana no exige formalidad alguna para el reconocimiento de la presencia de un contrato de trabajo. Para que éste se entienda celebrado es necesario únicamente que en los hechos se encuentren presentes las características señaladas en el punto anterior. Se requiere, eso sí, que en caso de ser la relación a plazo fijo o sujeta a modalidad, el contrato sea celebrado por escrito y aprobado; de manera automática; por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

c. Suspensión del contrato de trabajo
Hay dos tipos de suspensión del contrato de trabajo por tiempo indeterminado: aquella perfecta, cuando se suspenden las obligaciones tanto del trabajador como del patrono, y aquella imperfecta, cuando el empleador debe abonar remuneración sin prestación efectiva de labores. Entre las primeras causales de suspensión destacan:
– la invalidez absoluta temporal o la parcial del trabajador si impide el desempeño de las labores;
– la enfermedad y el accidente comprobados;
– la maternidad durante el descanso pre y post natal. En todos estos casos la suspensión es «perfecta» en teoría únicamente, pues el empleador queda obligado a asumir el subsidio que debiera corresponder al Seguro Social.

Otros casos de suspensión perfecta son:
– la sanción disciplinaria;
– el ejercicio del derecho de huelga;
– la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad, la cual es causal de despido;
– la inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses; si es por más de tres meses es causal de despido; y
– el permiso o licencia concedidos por el empleador (depende de los términos de la concesión). En cambio, en las siguientes supuestos se trata de suspensión imperfecta:
– el descanso vacacional;
– la licencia para desempeñar cargo cívico (imperfecta) y para cumplir con el servicio militar obligatorio (en algunos casos perfecta y en otros imperfecta);
– el permiso y la licencia para desempeñar cargos sindicales (el tipo de suspensión dependerá del convenio colectivo); y
– el caso fortuito y la fuerza mayor.

Por otro lado, para que proceda la suspensión colectiva, a sola decisión del empleador, es necesario que se cumplan los siguientes supuestos y requisitos:
– la causa invocada debe existir realmente, tener carácter intempestivo, imprevisible e inevitable, y ser insustituible;
– antes de determinar la suspensión, sólo si es posible pero con carácter obligatorio, deben otorgarse vacaciones vencidas o anticipadas o cualquier otra medida que elimine o reduzca los daños a los trabajadores;
– la suspensión debe ser comunicada al Ministerio de Trabajo, el cual dentro del sexto día comprobará lo antes expuesto. Si la autoridad verificara que no se ha cumplido cualquiera de los supuestos y requisitos requeridos, ordenará inmediatamente la reanudación de las labores, quedando el empleador obligado a reembolsar todas las remuneraciones dejadas de percibir durante la suspensión indebida.

d. Extinción de la relación de trabajo
En cuanto a la extinción del contrato, la Ley del Empleo se adelantó a la nueva Constitución, pues introdujo normas flexibilizadoras y además, por primera vez, reguló en un solo cuerpo orgánico todas las formas de terminación de la relación laboral. El artículo 52 marca claramente la diferencia entre las causas genéricas de extinción del vínculo laboral y las específicas que tienen que ver con el despido, al señalar las causas de extinción de la relación de trabajo en su artículo 52.
Del listado de causas de extinción de la relación laboral, algunas de las más destacables, por novedosas, son las siguientes:
– el cumplimiento de la condición resolutoria pactada en un contrato bajo modalidad;
– la jubilación, que ahora es obligatoria si el trabajador ha cumplido 65 años de edad y reunido las aportaciones suficientes para alcanzar la máxima pensión que otorgue el Seguro Social, y el empleador se obliga a completar la diferencia entre dicha pensión y el 80 por ciento de la remuneración habitual del trabajador;
– la sentencia judicial expedida en un juicio de reposición, en la cual se determina que el despido es improcedente o injustificado, pero considerando las circunstancias se sustituye la reposición del trabajador por el pago de una indemnización. El despido, que es la causa de terminación de un contrato más conflictiva y polémica, y la que determina la aplicación de criterios de estabilidad laboral, puede ser causado por la conducta del trabajador (v. gr., falta grave, condena penal por delito doloso o inhabilitación judicial o administrativa del trabajador para cumplir sus labores) o por la capacidad del trabajador (v. gr., detrimento de facultades determinantes para el desempeño de sus tareas, rendimiento deficiente y la negativa a someterse a examen médico). Si un trabajador es despedido, puede recurrir al Poder Judicial a efectos de lograr su reposición en el puesto o bien el pago de una indemnización equivalente a 1 sueldo por año de servicios, con un mínimo de 3 y un máximo de 12. Como ya se explicó, en determinados casos el juez puede denegar la reposición y sustituirla por la indemnización. Igualmente, puede acudir al Poder Judicial el trabajador que haya sido despedido por motivos antisindicales o discriminatorios, en cuyo caso el despido será declarado nulo y el trabajador repuesto, sin que pueda el juez sustituir la reposición.

e. Cese colectivo por causa objetiva
Se detectan y separan cuatro grupos de causas, cada uno de los cuales tiene un tratamiento procesal propio.
– Caso fortuito y fuerza mayor. Definidos por el artículo 1315 del Código Civil como «la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible», son, el primero, el «acto de Dios»; por ejemplo una catástrofe natural; y el segundo el «acto del príncipe», cuyo ejemplo típico es la norma estatal que impide o limita la continuación de las actividades de la empresa. Producida la causa, el empleador puede suspender directamente las actividades y las relaciones laborales de manera perfecta. Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal importancia que impiden la continuidad del centro de trabajo, el empleador puede solicitar la resolución de los contratos de trabajo, y luego de una inspección y audiencia de partes resolverá el Ministerio de Trabajo.
– Liquidación y disolución, y quiebra. Declarada la quiebra o acordada la liquidación del empleador, se presenta la solicitud al Ministerio de Trabajo, el cual inmediatamente cita a junta de conciliación y luego resuelve. No son necesarios negociaciones ni trámites previos. Los trabajadores están aptos para adquirir los activos de la empresa, teniendo la primera opción para ello y pudiendo afectar sus beneficios sociales.
– Causa económica, técnica, estructural o análoga. Por causa económica se entiende la situación de falencia o desequilibrio económico o financiero o de grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad de seguir operando en las condiciones normales. Causa técnica es la motivada en cambios cualitativos de la producción o el trabajo que generan un excedente de trabajadores o impiden la continuación normal de las labores, como por ejemplo la adquisición de nueva maquinaria que requiere menos personal para su operación. La causa estructural se refiere, por ejemplo, a la empresa que se reorganiza, suprimiendo determinadas funciones, departamentos o plazas; también al caso de una que reoriente sus actividades pasando, por ejemplo, de industrial a comercial o viceversa. El caso más típico es el de la llamada racionalización. Lo análogo no tiene definición y requerirá de mayor precisión casuística, mas puede preverse que sea utilizado como causa cuando la empresa se vea atravesando una serie de cambios que razonablemente hagan necesaria la reducción de su fuerza humana, pero que no calcen con ninguna de las situaciones antes descritas. Para este conjunto de causas se requiere autorización previa para el cese colectivo, iniciándose el procedimiento con conversaciones con los representantes de los trabajadores, y un dictamen técnico del ministerio del sector o de la Conasev, el cual sustentará la reducción.
– Necesidades de funcionamiento. El empleador puede cesar hasta al 5 por ciento de su personal durante cada año calendario, abonándole la indemnización por despido injustificado y obligándose a mantener el nivel global de empleo mediante la cobertura de las vacantes producidas, ello dentro de los 60 días siguientes. Los trabajadores reemplazantes deberán percibir las mismas condiciones de trabajo y remuneraciones que los cesantes. Un caso claro de aplicación sería aquel en que se requiriera sustituir personal complementario cuya importancia se viera reducida (como seguridad, por ejemplo, por personal de producción, o a la inversa).

LOS CONTRATOS TEMPORALES O SUJETOS A MODALIDAD
La Ley del Empleo dedica todo un título (el tercero) a los contratos de trabajo sujetos a modalidad. El punto de partida para la regulación de los contratos especiales es, sin embargo, el artículo 37 de la misma norma, según el cual «en toda prestación de servicios remunerados o subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por excepción, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados o sujetos a condición o sujetos a plazo en los casos y con los requisitos que la presente ley establece», de donde se desprende, primero, que la normatividad general tiene marcada preferencia por el contrato típico, y que el contrato temporal debe darse sólo por excepción, sujeto a la existencia de una causa justificada. Los contratos atípicos y sus renovaciones deben ser presentados dentro de los ocho días de celebrados ante la autoridad administrativa de Trabajo para su aprobación, previo pago de una tasa que fluctúa alrededor de los US$ 6; la aprobación opera de manera automática. Si se presentan luego de dicho término, la tasa se octuplica, se requiere una aprobación expresa, previa inspección, y la empresa es pasible de ser multada. La Ley del Empleo distingue tres clases de contratos sujetos a modalidad, que engloban nueve casos en que procede la contratación eventual, a saber:

a. Contratos de naturaleza temporal
Hay tres tipos de contratos de naturaleza temporal: aquellas:
– determinadas para el lanzamiento de una nueva actividad,
– por necesidades del mercado y
– por reconversión empresarial.
– Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad es el caso de la contratación de personal para el inicio de la actividad productiva o para la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. El caso típico es la puesta en marcha de una nueva empresa o la inauguración de un nuevo local.
– Por necesidades del mercado es el contrato que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses dentro de cada año. Un claro ejemplo se dio cuando, al sustituirse los formatos de facturas y comprobantes de pago por la Superintendencia de Administración Tributaria con miras a un mejor seguimiento de las transacciones comerciales, las imprentas que elaboran tales instrumentos vieron sorpresivamente incrementados los requerimientos del público para su producción. En tal caso, que era claramente coyuntural, las imprentas pudieron contratar personal para cubrir la sobredemanda de sus productos, sin perjudicarse al tener que asumir tal personal como permanente cuando la demanda se estabilizó.
– Por reconversión empresarial es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. La adquisición de una nueva máquina, por ejemplo, puede autorizar la contratación temporal de personal especializado que la opere o que se encargue de adaptar su uso a las necesidades específicas de la empresa.

b. Contratos de naturaleza accidental:
La ley distingue tres grupos de contratos de naturaleza accidental:
– Contrato ocasional o accidental es el celebrado para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año, y se utilizaría, por ejemplo, si un centro de trabajo dedicado a brindar asesoría en un determinado campo asume un encargo integral que la obliga temporalmente a ocuparse de problemas ajenos a dicho campo, para lo cual requiere un trabajador especializado durante dicho periodo.
– El contrato de suplencia se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido. Su duración máxima es la que resulte necesaria de acuerdo a las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa. El caso típico es el reemplazo que se requiere para cubrir el puesto de quien es enviado por la empresa a ser capacitado durante un periodo determinado, a efectos de lo cual se le otorga una licencia o para reemplazar a quien goza de descanso pre y post natal por maternidad.
– Contrato de emergencia se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración debe coincidir con la duración de la emergencia y en ningún caso exceder un aÒo. Se celebrará, por ejemplo, cuando un accidente o catástrofe natural daña equipos de una empresa, los cuales tienen que ser reparados.

c. Contratos de obra o servicio
Hay tres tipos de contratos de obra o servicios:
– Contrato para obra determinada o servicio específico, aquel que tiene un objeto previamente establecido y de duración determinada, debiendo durar lo que resulte necesario. En este tipo de contrato podrán celebrarse las renovaciones indispensables para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Lo utilizará la empresa que requiere efectuar un mantenimiento integral de su planta, o el pintado de la misma, por ejemplo.
– Contrato intermitente, el celebrado para cubrir las necesidades de la empresa que, por su naturaleza, son permanentes pero discontinuas. Puede celebrarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho de preferencia en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática. Un ejemplo típico son las empresas de la pesca extractiva, las cuales operan únicamente cuando hay pescado.
– El contrato de temporada tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Las fábricas de refrescos o helados constituyen un arquetipo del incremento de producción por temporada (de verano), al elevarse la demanda de sus productos en los meses cálidos.

d. Contrato sujeto a condición
Procede también la contratación temporal para cualquier clase de servicio no previsto expresamente, «siempre que el objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse». Además es posible celebrar contratos sujetos a condición resolutoria, pues su existencia ha sido señalada expresamente en el artículo 37 de la Ley del Empleo. El contrato de trabajo sujeto a modalidad debe ser celebrado por escrito y presentado a la autoridad administrativa de trabajo, la cual lo aprueba de manera automática si la presentación se efectúa dentro de los ocho días siguientes a su celebración; si se excede tal plazo, la aprobación requiere de una inspección especial para verificar la existencia de la causa invocada. El contrato sujeto a modalidad es considerado como de duración indeterminada si el contratado continúa laborando luego del vencimiento del plazo, de la culminación de la obra o servicio o de la reincorporación del titular, según sea el caso, y cuando se comprueba que la labor cumplida por el trabajador no concuerda con la modalidad para la cual ha sido contratado. Los trabajadores contratados modalmente tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por cualquier motivo correspondan a los estables del mismo centro de trabajo. Durante la duración de su contrato gozan de estabilidad laboral, en el sentido de que si son despedidos sin causa justa tienen derecho a que se les abone el total de las remuneraciones hasta el momento en que hubiera vencido su contrato.

e. Otros regímenes temporales
La normatividad general sobre contratos a plazo reseñada ha dejado a salvo la existencia de otras situaciones en que procede la contratación temporal de acuerdo a normas preexistentes, por ejemplo:

– las empresas comprendidas en el régimen de exportación no tradicional pueden celebrar contratos de obra para cubrir pedidos específicos del exterior, con sólo acreditar su calidad de exportadoras (por lo menos el 40 por ciento de su producción anual) y la existencia de un pedido externo que justifica la contratación; y

– las empresas situadas en zonas francas están facultadas a contratar personal temporal sin mayores restricciones. Igualmente, subsisten los regímenes de construcción civil, de artistas, de deportistas, de personal extranjero, etc., los cuales por la naturaleza de las actividades son típicamente modales.

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