CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y DESARROLLO DE PERSONAL

CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y DESARROLLO DE PERSONAL

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CONCEPTO
La capacitación de personal es un proceso mediante el cual se le brinde conocimientos teóricos y prácticos a los trabajadores de una determinada área de una empresa, con el fin de lograr un correcto desarrollo y realización de sus funciones para el bien de la empresa.

La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna) se podría entender de la siguiente manera:

«Para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente es necesario la función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones, habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa».

Podemos decir que o antes mencionado que la capacitación es la función educativa de una empresa por la cual se satisfacen las necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.

El autor Gary Desler; los señala como capacitación técnica y decir: «Es el proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas que necesita para desempeñar su trabajo. La capacitación técnica involucra el proporcionar a los empleados, nuevos o no, la experiencia básica que requieren para desempeñar sus puestos. Aunque la capacitación técnica se dirige a ofrecer a los nuevos empleados la experiencia que necesitan para desempeñar sus empleos actuales.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Son objetivos de la Capacitación de Personal:
a. Lograr Trabajadores preparados para desempeñar adecuadamente sus funciones.
b. Generar una productividad elevada para la empresa gracias al trabajo de el personal.
c. Lograr un máximo nivel en el mercado en cuanto al personal.
d. Crear un personal adecuado para la realización de las tareas.
e. Actualizar a los trabajadores de la empresa en cuanto a nuevos métodos y procesos de trabajo.

VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA

– Mayor productividad por parte del personal; administrativo y operario.
– Solución a problemas de desempeño en cuanto a trabajadores.
– Generará mayor calidad en el proceso del trabajo y por ende en el producto o servicio.
– Colaborará a la producción de la empresa más arriba de la compañía.
– Una empresa con el personal capacitado tendrá muchos más prestigio.

Muchas empresas se preocupan más por la selección de personal que por la capacitación. Pero los psicólogos comprobaron que no existe el hombre perfecto y en vez de gastar mucho dinero en la selección al tratar de encontrarlo, se debería invertir en la capacitación, y tratar de crear uno de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Haire mencionaba: «No parece exagerado esperar que, merece a la mejora en el internamiento para el liderazgo, se produzca resultados ocho a diez veces superiores a los obtenidos por la mejora en la selección».

Es por esto que las empresas que están preocupados por la calidad total inviertan grandes cantidades de dinero en la capacitación del personal.

MALA CONCEPTUALIZACION DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN ALGUNAS EMPRESAS
En algunas empresas la capacitación de personal se realiza solo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra no se tiene aún la orientación técnica, moral y social que debería tener. Es por eso que el mismo personal se crea un mal concepto de lo que es Capacitación de Personal, es así que vamos ha realizar todas estas situaciones y trataremos de buscar una adecuada solución.

A continuación presentaremos las deficiencias de las cuales adolecen la mayoría de las organizaciones, en cuanto a la capacitación de personal.

a. Falta de definición de filosofía y de políticas para la función.

b. Inobservancia de las metodología del proceso de identificación de necesidades de capacitación y desarrollo.

c. Inadecuada o deficiente definición de objetivos, tanto para la función como un todo, como para los programas desarrollados.
d. Inadecuación entre los objetivos de la función y los objetivos de la organización.

e. Inadecuación del contenido programático, en términos de objetivos de cambio comportamentales esperados.

f. Deficiencias marcadas en los procedimientos utilizadas para evaluar los resultados buscados.
g. Poca atención prestada a la investigación en el área, inclusive como una forma de soporte a las demás actividades propias de la función.

CAPACITACIÓN DE PERSONAL UN GASTO O UNA INVERSIÓN
La Capacitación de Personal visto desde un punto de vista adecuado es una inversión a largo plazo, pues generará productividad a la empresa y también a su personal. Pero desafortunadamente debemos hacer frente al problema, la función educativa (Capacitación interna) en la empresa privada no tiene la seriedad y consistencia que debería tener; todavía se considera como un lujo o como pérdida de tiempo y dinero; a lo que es peor se realiza por un simple fenómeno de imitación, carente de compromiso y seriedad.

LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA CALIDAD
La capacitación de personal hace óptimo los recursos humanos disponibles en la empresa. A corto plazo la ayudan a alcanzar resultados, y a largo plazo le facilitan su adaptación a las cambiantes exigencias del medio ambiente. Vista la capacitación en estos términos, se convierte en una estrategia empresarial muy importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio que la organización lleve adelante.

La capacitación, la verdadera capacitación, no es ni puede ser una actividad, aislada; necesariamente tiene que conectarse con las diferentes políticas, objetivos, procedimientos, etc, con todo el sistema de rutas y valores de la organización. Por eso es que requiere la participación de la alta dirección, de las áreas especializadas.

La capacitación afecta de manera indirecta el nivel de integración de la empresa y el nivel de motivación de sus integrantes. «Al intervenir en actividades de capacitación las personas satisfacen muchas de sus necesidades y a la vez ayudan a que la organización alcance sus metas». Con ello se consigue una mayor integración entre el individuo y la organización. Como resultado, la gente se esfuerza por lograr mejores resultados y la organización se autorrenueva para enfrentar con mayor eficacia las cambiantes demandas del medio ambiente.

PRUEBA REALIZADA ANTES DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Antes de realizar una capacitación se necesita saber si existe un diagnóstico de necesidades de capacitación. Algunas personas pueden proclamar que el diagnóstico de necesidades de capacitación, es el paso más importante en el proceso de capacitación, pero no es así cada paso es igualmente importante.

Desgraciadamente, no existe un procedimiento fácil para hacer una capacitación. Cada situación exige su propia mezcla de observación, prueba, análisis y deducción.

Hay que seguir cada indicación y comprobar cada fragmento de información, hay que examinar cada respuesta alternativa antes de sacar conclusiones. Sólo así se está seguro de que tiene la evidencia sobre la cual basan una estrategia de capacitación.

He encontrado útil mencionar como un procedimiento de tres pasos:

* Recopilación de datos: En esta etapa se debe revisar en forma regular los datos vitales de su organización.
Debiendo revisar los documentos que resuman el estado de la organización conforme se vaya disponiendo de ellos. Entonces así se tendrá una imagen amplia y actualizada de lo que está ocurriendo en la organización como un todo y puede empezar a observar las áreas de problemas de desempeño y oportunidades de capacitación.

Debe hacer un esfuerzo para mantener contactos informales con individuos de toda la organización. Evalué regularmente las actividades y sentimientos de los miembros de la organización, aunque su evaluación sea subjetiva.

Finalmente, manténgase informado acerca de las políticas actuales, los objetivos y las normas que se relacionan con el desempeño en el trabajo.

* Investigación
El propósito de su investigación es reunir datos más específicos y detallados en el área pertinente. Existen muchas técnicas para la recolección de datos que usted puede usar en una investigación. He aquí una lista de algunas técnicas comunes:

1. Observación
2. Entrevistas
3. Cuestionarios
4. Diarios
5. Muestreos de trabajo
6. Evaluaciones del desempeño
7. Estudios de la organización y sus métodos; estudios del trabajo.
8. Pruebas psicológicas.

* Análisis
Comprende el examen riguroso de los datos de entrada para eliminar la información que no es válida, para agrupar y resumir el resto de los datos, el esbozo de conclusiones lógicas y la preparación de una comunicación o informe.
Resultados de la evaluación
Una vez que han sido detectadas las necesidades de capacitación de una organización corresponde al departamento de personal iniciar la actividad correspondiente de capacitación. Para ello cuenta con varios métodos. Las más comunes de ellos son los métodos de capacitación en el trabajo. Esos métodos incluyen la rotación de puestos, en la cual el empleado desempeña una serie de trabajos durante un período, aprendiendo así una amplia gama de capacitación, el internado, en el cual la capacitación en el trabajo se combina con instrucciones relacionadas con él, que se imparten en el aula y el aprendizaje, en que el empleado se le capacita bajo la guía de un compañero de trabajo muy hábil.

CLASIFICACIÓN DE LAS CATEGORÍAS EN BASE A LOS RESULTADOS OBTENIDOS
Este sistema consiste en comparar una persona con todas las otras, con el propósito de colocarla en un orden de valoración. Al hacer esto, el calificador considera a la persona y el desempeño como una entidad, como se verá, no se hace ningún ensayo por separar ambos elementos componentes.

Una de la objeciones a este método es que se le está pidiendo a la persona que califica una proeza realmente imposible. El análisis del desempeño de una persona no es tan simple, ya que el calificador tiene que comparar a varias personas simultáneamente y que a su vez la coloque en un orden.

ELECCIÓN DE TÉCNICAS ADECUADAS PARA LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Para realizar una adecuada capacitación de personal existen diferentes técnicas que se aplicarán de acuerdo a las necesidades de la empresa. En esta ocasión voy a mencionar y explicar dos de estas ya que se acoplan más al rubro textil:
ENCUESTAS: La encuesta es un método de investigación muy usado comúnmente; toma la forma de un cuestionario o entrevista guiada. Su objetivo es determinar las prácticas presentes y relacionar los resultados con causas particulares. Las preguntas no son elementos sueltos en la encuesta; por el contrario sirven para afirmar o negar ciertas hipótesis previas establecidas para el efecto.

ENTREVISTAS: Esto es probablemente, el método de selección más usado. Está preferencia existe a pesar de la subjetividad que implica su proceso. Muchos estudios han indicado que dos o más entrevistas a menudo están en desacuerdo, respecto de la evaluación de un mismo candidato.

El hecho que se dan algunos desacuerdos en los resultados entre los varios entrevistadores, no es base suficiente para eliminar la entrevista como uno de los instrumentos de selección. Por ejemplo, en un estudio sobre la habilidad de los entrevistadores para distinguir entre los entrevistados honestos y deshonestos, se concluye indicios frecuentemente conducen a obtener conclusiones equivocadas.

Los juicios intuitivos eran bastante exactos sin embargo había mucha más exactitud en identificar a los entrevistados deshonestos.

RESULTADOS OBTENIDOS
En el caso de Encuestas podemos obtener como resultado que se colegían ciertas generalizaciones de carácter deductivo de la encuesta.
Como por ejemplo se pueden citar:
1. Los esfuerzos educativos dan como resultado una reacción más favorable de los empleados en términos de actitudes y productividad.
2. Hay una relación directa entre la participación regular pagada y los esfuerzos hechos por los empleados.
3. El uso de planes de distribución diferida tiene como resultado una reacción del empleado, ni buena, ni mala, durante el período en que no se presentan utilidades.

En las entrevistas el entrevistador deberá poseer habilidades; al menos igual a aquellos a quienes entrevista. No será un buen investigador quien se precie de juzgar a otros seres humanos y tomar decisiones que afecten sus vidas; la madurez, perspectiva y estabilidad, serán características deseables en quien entrevista, para que la decisión sea lo más equitativa posible.

Aplicación de charlas de capacitación de personal
Las charlas de capacitación son usadas como técnicas de capacitación. Una charla de capacitación es un proceso dinámico de aprendizaje que requiere participación del auditorio y perspectivas excitantes.

Las Charlas de capacitación es lo más útil cuando se está presentando datos, información u opiniones de unas manera organizada y cuando las actividades de los capacitados y dispone de poco tiempo. Dos variables importantes y relacionadas entre sí son la motivación y la madurez de los capacitados, cuando estos son maduros y están motivados, con frecuencia aprenderán información e ideas tan fácilmente en una charla como con cualquier otro formato.

Los problemas atribuidos a la técnica de las charlas de capacitación se relacionan con frecuencia con el conferenciante más que con la técnica de dar charlas de capacitación.

Las charlas de capacitación solo es eficaz si se utiliza de la manera apropiada para lograr los objetivos apropiados.

Resultados de las charlas
La clase de capacitación tienden a mejorar el aspecto educativo cuyo objetivo es el de aumentar los conocimiento y habilidades para hacer un trabajo específico. Los resultados de las charlas son que enfatizan los análisis de grupos pequeños, en forma organizada y una participación activa el aprendizaje y se facilita mediante la participación oral y las interacciones de los participantes.

Adiestramiento práctico
La experiencia en el ejercicio del cargo en conjunción con el adiestramiento en habilidades específicas, con sendos jefes por cada uno de los individuos que van a ser desarrollados, se juzga por mucho como la técnica de entrenamiento más efectiva, ya que la enseñanza se individualiza y el aprendizaje se realiza actuando. Hay entonces una motivación, incrementando por parte del entrenado, junto con una minimizasen del problema de la aplicación de los conocimientos teóricos a la práctica. Las desventajas más notables radican en la posible negligencia por parte del superior, tanto en tiempo dedicado, como en cuanto a la calidad de los esfuerzos de la enseñanza y una tendencia a perpetuar las prácticas y soluciones acostumbradas.

El autor Flippo dice que «El adiestramiento efectivo es difícil de enseñar, requiere un delicado equilibrio entre lo que consistirá la dirección y la libertad. El adiestramiento será de ayuda si explica la importancia de la información a través de la generación de alternativas de solución a los problemas».

También involucra la enseñanza mediante el ejemplo. Dado un problema de solución abierta en la organización el superior debe demostrar con su propio estilo cual es la forma de resolverlo, estimulando a los subordinados a participar en las decisiones de sus superiores, dando estímulos a la libertad de información.

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